Droit social, étude de cas, SARL, mandataire, article L120-1 du Code du travail, rupture de contrat, embauche, période d'essai, CDD Contrat à durée déterminée, contrat de travail, lien de subordination
En l'espèce, le gérant d'une SARL est tenu d'une mission donnant lieu à la facturation d'honoraires visant à réaliser un audit des forces de vente et à proposer des actions d'amélioration en conséquence au profit d'une chaîne de magasins d'ameublement. Au terme de cette mission, le gérant de la SARL doit rendre un rapport correspondant au cahier des charges initial.
Durant cette même période, le chef des ventes de la société mandante démissionne et cette dernière poursuit alors sa collaboration avec le gérant de la SARL mandataire en lui donnant des responsabilités d'encadrement opérationnel à temps plein et des pouvoirs concernant la politique tarifaire applicable. Le gérant de la SARL reste payé au même titre, sur règlement des factures mensuelles qu'il émet.
Six mois après, les magasins de la société mandante adressent une lettre au gérant de la SARL sans convenir explicitement d'une poursuite de collaboration, mais en utilisant une formulation implicite. Par la suite, les magasins de la société mandante expriment au gérant de la SARL mandataire qu'ils n'ont plus besoin de ses services.
Ainsi, le gérant de la SARL mandataire peut-il se défendre face à cette rupture?
[...] L'accroissement temporaire d'activité est le deuxième cas cité au deuxième alinéa de ce même article : il peut s'agir de l'exécution occasionnelle d'une tâche, ne relevant pas de son activité normale, ou d'une situation d'accroissement régulière, cyclique. Le troisième cas est celui cité à l'alinéa trois de ce même article : les travaux temporaires par nature, c'est-à-dire les emplois saisonniers, intervenant durant une période fixe chaque année, ou les emplois d'usage, qui sont un moyen de contourner la conclusion d'un contrat à durée indéterminée en raison de l'activité temporaire exercée au sein de l'entreprise. [...]
[...] Le lien de subordination est plus largement défini dans un arrêt Société Générale de la chambre sociale de la Cour de cassation du 13 novembre 1996 comme étant le fait d'exécuter une prestation de travail sous l'autorité d'un employeur ayant un pouvoir de direction, de contrôler et de sanction sur le salarié. L'article 1710 du Code civil définit le contrat d'entreprise comme étant un contrat par l'intermédiaire duquel l'une des parties s'engage à faire quelque chose pour une autre partie en contrepartie d'un prix convenu entre ces dernières. Dans les faits, au début de la relation entre la société mandante et le gérant de la SARL, il n'existe pas de lien de subordination : il ne s'agit donc pas d'un contrat de travail. [...]
[...] Il s'agit donc d'un contrat d'entreprise. Néanmoins, à l'issue de la démission du chef des ventes de la société donnant la mission, un lien de subordination apparaît clairement : le fait d'être l'interlocuteur des clients de l'entreprise, l'exclusivité de la subordination à ce poste ou encore la possibilité de contrôler la politique tarifaire pour le gérant de la SARL. Associé au fait que ce dernier soit rémunéré et qu'il exécute une prestation de travail, il s'agit alors bien durant cette période d'un contrat de travail et non plus d'un contrat d'entreprise. [...]
[...] Au terme de cette mission, le gérant de la SARL doit rendre un rapport correspondant au cahier des charges initial. Durant cette même période, le chef des ventes de la société mandante démissionne et cette dernière poursuit alors sa collaboration avec le gérant de la SARL mandataire en lui donnant des responsabilités d'encadrement opérationnel à temps plein et des pouvoirs concernant la politique tarifaire applicable. Le gérant de la SARL reste payé au même titre, sur règlement des factures mensuelles qu'il émet. [...]
[...] Cas n° 2 Un salarié a été embauché en contrat à durée indéterminée au statut d'agent de maîtrise : pour ce faire, il a signé un contrat de travail comportant une période d'essai de quatre mois. Après être arrivé dans l'entreprise, il est remis au salarié un exemplaire de la convention collective indiquant explicitement que la période d'essai peut être renouvelée une fois. Trois mois et demi après avoir été embauché, le salarié est convoqué par la directrice des ressources humaines l'informant de la fin de sa période d'essai au motif qu'il ne s'adapte pas à la culture de l'entreprise et que les autres collaborateurs ont du mal à travailler avec lui. [...]
Référence bibliographique
Source fiable, format APALecture en ligne
avec notre liseuse dédiée !Contenu vérifié
par notre comité de lecture
