3 cas pratiques sur l'articulation des sources en droit du travail

Extraits

[...] Il appartient donc au juge national d'assurer l'application du principe de primauté en écartant les normes nationales, même postérieures, contraires au droit de l'UE. La primauté bénéficie à toutes les normes de droit de l'UE, originaire ou dérivée, et donc au règlement. En l'espèce, le règlement communautaire en question est paru au JO UE il y a deux mois. Il est donc entré en vigueur. L'accord d'entreprise prévoit des conditions plus restrictives que le règlement pour l'obtention d'une prime de panier. [...]

[...] 3 cas pratiques sur l'articulation des sources en droit du travail I. Cas pratique Un règlement communautaire, paru au Journal Officiel de l'Union Européenne (JOUE) deux mois auparavant, prévoit une prime de panier pour tous les salariés ayant plus de trois mois d'ancienneté. Cependant, l'accord collectif d'une entreprise prévoit une prime de panier uniquement pour les salariés qui, en plus, résident à plus de 100 km du chantier. Le règlement communautaire prévoyant une prime pour les salariés ayant plus de trois mois d'ancienneté est-il applicable dans une entreprise où un accord collectif pose des conditions plus restrictives pour l'obtention de cette prime ? [...]

[...] Le règlement étant d'effet direct, les salariés de l'entreprise peuvent s'en prévaloir. En cas de litige, le juge français devra donc écarter l'accord d'entreprise, en application du principe de primauté issu de l'arrêt Costa. L'entreprise devra donc, pour éviter tout litige, verser la prime de panier aux salariés remplissant les conditions posées par le règlement communautaire (entrée en vigueur, d'effet direct, et primant sur le droit national), bien qu'ils ne remplissent pas les conditions fixées par l'accord d'entreprise. L'entreprise pourrait également modifier cet accord d'entreprise, afin de se mettre en conformité avec le droit de l'Union européenne. [...]

[...] La Travail » du 8 août 2016, d'application immédiate, prévoit une supplétivité de l'accord de branche sur l'accord d'entreprise majoritaire en ce qui concerne la durée du travail. Ainsi, l'article L.3121- 33 du Code du travail dispose désormais qu'une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement, ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit le taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale (fixée à trente-cinq heures par semaine par l'article L.3121-27). Ce taux ne peut pas être inférieur à En l'espèce, l'accord d'entreprise prévoit un taux inférieur à celui de l'accord de branche. [...]

[...] Cependant, cette loi pose quatre exceptions légales à cette possibilité de dérogation, maintenues par la loi de 2016 (qui ajoute également deux exceptions). Parmi ces exceptions, on retrouve les salaires minimas : la dérogation n'est pas possible concernant les salaires minimas. Le salaire minimum est donc soumis à l'ordre public social : il n'est possible d'y déroger que dans un sens plus favorable au salarié, et en cas de conflit, le principe de faveur s'applique, c'est-à-dire que c'est la norme la plus favorable au salarié qui est applicable. [...]