L'employeur de M. Tigre, ingénieur, a décidé de supprimer une prime de présence depuis juillet 2008. M. Tigre apprend alors qu'une note aurait été diffusée en janvier 2004, mentionnant le versement de cette prime à tous les cadres.
Il convient alors de s'interroger sur la possibilité de suppression unilatérale de cette prime par l'employeur de M. Tigre, accordée en vertu d'une note de service (...)
[...] Il convient alors de s'interroger sur la possibilité de suppression unilatérale de cette prime par l'employeur de M. Tigre, accordée en vertu d'une note de service. Il convient de distinguer plusieurs hypothèses: - Si l'avantage était prévu par la convention collective de la publicité, l'employeur doit continuer à verser ladite prime, étant tenu par l'effet impératif de la convention. - Si l'avantage était prévu au contrat travail, il constitue un élément essentiel de la relation contractuelle et ne peut pas, en conséquence, être modifié unilatéralement par l'employeur. [...]
[...] DROIT SOCIAL - Suppression d'un avantage M. Tigre est salarié de la société EX, qui emploie 20 salariés. Il a été embauché en qualité d'ingénieur. Son bulletin de paie comporte, depuis son embauche en septembre 2004, une ligne intitulée prime de présence Cette prime est de 100 euros si aucune absence n'est constatée dans le mois, puis est dégressive (moins en fonction du nombre de semaines d'absence. Depuis juillet 2008, l'employeur a décidé de supprimer cette prime. Déconcerté, M. Tigre croise, par hasard, M. [...]
[...] L'employeur, dans l'hypothèse du contrat de travail, doit proposer la suppression de l'avantage au salarié, en justifiant d'un motif réel et sérieux (Soc avril 2000) et lui accorder un délai de réflexion d'un mois (article L. 321-1-1 du Code du travail). A défaut d'accord, l'employeur devra soit renoncer à la suppression de la prime, soit engager une procédure de licenciement qui présentera un caractère économique. - Si l'avantage est prévu de façon volontaire et ponctuelle par l'employeur en raison d'un événement particulier propre au salarié, il n'a pas valeur d'usage et dépend du bon vouloir de l'employeur. [...]
[...] En pratique, s'il le fait, la cour de cassation pose une limite: le motif ne doit pas être illicite. * Information des représentants du personnel: l'employeur doit informer le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel de sa décision de dénoncer la prime préalablement versée (Soc mai 2001). En l'espèce, il n'est pas fait état d'une quelconque information. * Information individuelle des salariés de la cessation du versement de la prime: L'information doit être individuelle, c'est-à-dire notifiée : un simple affichage ne peut remplacer cette formalité (Soc nov. [...]
[...] En l'espèce, rien ne laisse présumer que l'employeur a respecté ce délai de prévenance. Les conditions de la dénonciation n'ayant pas été respectées, elle est irrégulière et inopposable aux salariés. L'employeur sera tenu de respecter l'usage, y compris en cas d'absence de réclamation des salariés. M. Tigre peut donc réclamer le bénéfice de la prime, à condition d'apporter la preuve de l'existence de l'usage. Il pourra continuer à en revendiquer le bénéfice jusqu'à ce que l'employeur refasse une procédure de dénonciation, régulière. [...]
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