Cas pratique, application loi du 20 août 2008, supplétivité, accord de branche, accord d'entreprise, négociation collective, durée du travail, licité des dispositions, règlement intérieur, rémunération
La loi du 20 août 2008 a bouleversé la négociation collective de la durée du travail. En effet, cette loi modifie la norme de référence, qui est dorénavant l'accord d'entreprise, en instaurant le principe de la supplétivité de l'accord de branche à l'accord d'entreprise.
En l'espèce, Jean Michel est salarié dans un parc de loisirs aquatiques où il exerce les fonctions de surveillant de baignade. Le règlement intérieur (RI) de l'établissement impose à tous les salariés exerçant ces fonctions le port d'une tenue spécifique. Ce même règlement nous informe que les salariés doivent avoir revêtu cette tenue obligatoire lors de leur prise de fonctions, après quoi ces mêmes salariés doivent aller pointer le matin. Le soir, les salariés pointent avant d'aller se déshabiller. Le RI indique aussi que, pour des raisons de sécurité, chaque surveillant devra demeurer pendant son temps de repas disponible à tout moment pour répondre à une situation d'urgence. L'entreprise n'a pas de délégué personnel et l'employeur a conclu il y a six mois un accord avec les représentants élus au Comité d'entreprise (CE) qui prévoit le « paiement » du temps d'habillage sur une base de deux heures de temps de travail effectif. L'accord de branche étendu applicable, datant de 2002, prévoyait quant à lui une heure par semaine pour compenser le temps passé à l'habillage et au déshabillage. Le CE a contacté la principale fédération patronale signataire de l'accord de branche pour lui demander si la commission paritaire avait été mise en place ; malheureusement les discussions entre partenaires sociaux n'ont pas permis d'aboutir à une révision de l'accord conclu en 2002.
Jean Michel nous demande conseil sur plusieurs points. Ce dernier voudrait savoir si les dispositions du règlement intérieur sont licites. D'autre part, il voudrait connaître quel accord collectif est applicable dans l'entreprise. Aussi, le temps consacré à l'habillage et au déshabillage doit-il être décompté dans la durée de travail quotidienne? De plus, ce dernier souhaiterait être éclairé sur la situation des surveillants lorsqu'ils sont « de garde » en cas d'urgence. Enfin, Jean Michel nous demande de l'informer de ses droits à rémunération des temps passés à l'habillage et au déshabillage. Bien entendu, le salarié nous sollicite également pour savoir s'il pourrait tirer avantage d'une éventuelle violation de ses droits, dans l'hypothèse où il souhaiterait quitter l'entreprise avec une « transaction ».
[...] En même temps qu'il fait l'objet des mesures de publicité, le règlement intérieur, accompagné de l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et, le cas échéant, du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, est communiqué à l'inspecteur du travail. Ces dispositions s'appliquent également en cas de modification ou de retrait des clauses du règlement intérieur. Ainsi, la validité du règlement intérieur est soumise à 3 conditions cumulatives : la consultation du CE et du CHSCT, la communication et l'homologation du RI à l'inspecteur du travail et les formalités de dépôt et de publicité. [...]
[...] Son départ pourrait en effet être monnayé par le biais d'une transaction. La transaction est la concession réciproque des 2 parties qui intervient après la rupture du contrat de travail. L'avantage est double : le salarié promet à l'employeur de ne pas l'assigner en justice pour ces erreurs envers le salarié et l'employeur remet au salarié un chèque plus important en contrepartie. Pour conclure, Jean Michel pourrait légitimement avoir recours à la rupture conventionnelle avec l'employeur, tout en négociant une transaction pour les impairs qu'aurait commis l'employeur sur ses droits. [...]
[...] L'article L 3121- 24 dispose : Une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir le remplacement de tout ou en partie du paiement des heures supplémentaires ( ) par un repos compensateur. En l'espèce, la tenue est obligatoire selon le règlement intérieur de l'établissement. Néanmoins, même si l'employeur préfèrerait que les salariés s'habillent et se déshabillent sur place, le règlement intérieur reste muet à ce sujet, ce qui ne facilite pas l'application de la jurisprudence de la Chambre sociale du 26 janvier 2005. [...]
[...] II La question de l'accord collectif applicable dans l'entreprise Au terme de l'article L 2232-21 du Code du travail, nous apprenons que Dans les entreprises de moins de deux cent salariés, en l'absence de délégués syndicaux dans l'entreprise ou l'établissement, ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical dans les entreprises de moins de cinquante salariés, les représentants élus du personnel au comité d'entreprise ou à la délégation unique du personnel ou, à défaut, les délégués du personnel peuvent négocier et conclure des accords collectifs de travail sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords collectifs mentionnés à l'article L. 1233-21. Les organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l'entreprise sont informées par l'employeur de sa décision d'engager des négociations. [...]
[...] Ici, le descriptif de la situation nous indique que L'accord de branche étendu applicable, qui date de 2002, a prévu pour sa part une heure par semaine pour compenser le temps passé à l'habillage/déshabillage Toutefois, dans la mesure où nous ne pouvons lire stricto sensu ledit accord de branche étendu, nous ne pouvons pas savoir si l'accord prévoit une contrepartie pécuniaire ou un repose compensateur pour le temps passé à l'habillage et au déshabillage, conformément à l'article L 2131-24. Dès lors, il s'agit de savoir quel accord s'applique à l'entreprise ? [...]
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