Cas pratique, contrat de travail, ressources humaines, RH, contrat de travail à objet défini, période d'essai
Monsieur X. a conclu, le 4 août 2008, avec M. B un contrat de travail à objet défini. Mais cet employeur estime que son salarié ne va pas pouvoir réaliser la mission pour laquelle il était embauché. Il voudrait rompre le contrat de travail de M. B. M. X. a également conclu, le 1er septembre 2008, avec Mme L. un contrat de travail à objet défini. Cet employeur envisage de poursuivre sa relation avec elle à l'issue du premier projet.
De plus, cet employeur a embauché M. V en tant qu'adjoint au directeur commercial. La convention collective de branche applicable à cette entreprise prévoit que les cadres sont obligatoirement soumis à une période d'essai d'une durée de cinq mois.
Enfin, cet employeur veut rompre le contrat de M. V. car il voudrait embaucher un autre salarié qui présente, selon cet employeur, un curriculum vitae plus intéressant.
[...] Cette possibilité de rupture du contrat rapproche de ce contrat d'un contrat à durée indéterminée. En effet, l'une des caractéristiques essentielles du contrat à durée déterminée qui le distingue du contrat à durée indéterminée est l'absence de possibilités de rupture unilatérale du contrat par les parties. Ainsi, en donnant un droit recul unilatéral du contrat par les parties, le législateur donne à ce contrat un caractère hybride qui le distingue des autres contrats à durée déterminée. L'invocation d'une cause réelle et sérieuse visant tout autant l'hypothèse de la rupture initiée par l'employeur que celle de la rupture initiée par le salarié. [...]
[...] Cas pratique - contrat de travail à objet défini et période d'essai I LES FAITS Monsieur X. a conclu, le 4 août 2008, avec M. B un contrat de travail à objet défini. Mais cet employeur estime que son salarié ne va pas pouvoir réaliser la mission pour laquelle il était embauché. Il voudrait rompre le contrat de travail de M. B. M. X. a également conclu, le 1er septembre 2008, avec Mme L. [...]
[...] Enfin, l'employeur doit obtenir l'autorisation de l'inspecteur du travail pour rompre la période d'essai d'un salarié protégé. En l'espèce, l'employeur c'est-à-dire M.H n'a pas à invoquer des motifs pour rompre le contrat de M.V pendant la période d'essai à condition que cette rupture ne soit pas discriminatoire. En l'espèce, on ne peut pas considérer que cette rupture le soit car l'employeur veut rompre le contrat uniquement pour engager quelqu'un de plus compétent. Par contre, si le contrat était conclu après le 27 juin 2008, l'employeur va devoir respecter un délai de prévenance. [...]
[...] La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse de licenciement ne repose sur aucune des deux parties. La procédure est inquisitoire ainsi chacune des parties devant fournir aux juges les éléments dont elle dispose. Le juge pourra ainsi former son opinion si besoin est après l'exécution de mesures d'instruction. Mais globalement il apparaît toutefois que les juges du fond recherchaient quelle tension si la cause réelle de licenciement est également qu'aux sérieuses. Cela se manifeste lorsqu'on analyse la jurisprudence concernant les licenciements pour insuffisance professionnelle. [...]
[...] En l'espèce, le contrat ne peut pas être rompu en invoquant la force majeure. De même, le contrat ne peut être rompu à l'initiative du salarié puisque M.B n'en a pas l'intention. Ainsi, pour rompre ce contrat, il ne reste plus que deux possibilités : la faute grave et la rupture pour motif réel et sérieux au bout de 18 mois ou à la date anniversaire de sa conclusion c'est-à-dire au 24e mois. a La faute grave On peut se poser la question de savoir si le fait que le salarié ne puisse pas accomplir sa mission pour laquelle il a été embauché est constitutif d'une faute grave. [...]
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