Cas pratique, droit du travail, modification, contrat de travail, réglementation
Depuis 1992, un individu travaille au service commercial d'Orléans d'une société qui vend des ordinateurs. Le 1er juillet 2010, un courrier lui indique qu'elle devra rejoindre le service après-vente de la société au Havre à partie du 6 septembre.
Son contrat mentionne une clause de mobilité où l'employé s'engage à accepter toutes mutations géographiques et professionnelles en fonction de l'intérêt de l'entreprise.
Cependant l'employé refuse la mutation sous prétexte qu'elle ne retrouvera plus ses primes d'objectifs au Havre. Face à ce refus, la société décide d'engager une procédure de licenciement.
Les mutations géographiques et professionnelles prévues dans le contrat et opposées à l'employé sont-elles régulières ? (...)
[...] En l'espèce il faut se référer à la notion de secteur géographique pour déterminer si la mutation imposée est une modification du contrat de travail ou un changement des conditions de travail. Le salarié a signé son contrat de travail en 1992 incluant une clause de mobilité l'engageant à accepter toutes mutations géographiques. Cette mutation géographique se situe au Havre soit à plus de 3h de route (300km) Donc la solution ne peut aboutir puisque nous sommes dans la situation où une clause de mobilité apparait au sein du contrat. [...]
[...] La jurisprudence distingue la modification des éléments essentiels du contrat de travail et celle des conditions d'exécution du contrat de travail. Dans cette distinction, elle met l'accent sur la nature du changement et non plus sur son importance car en effet il s'agit d'une appréciation objective et non plus une appréciation subjective. La Chambre Sociale dans un arrêt rendu le 10 juillet 1996 estime que si la modification décidée unilatéralement par l'employeur porte sur un élément essentiel du contrat, le salarié est en droit de la refuser. [...]
[...] La circonstance que la tâche donnée soit différente de celle qu'il effectuait antérieurement ne caractérise pas une modification du contrat de travail, dès l'instant où elle correspond à sa qualification (Chambre sociale, Citrons-Bananes mai 1999). L'employeur peut souhaiter élargir la compétence du salarié en insérant une clause de polyvalence (vendeuse caissière). Cependant la Cour de cassation a affirmé qu'« une modification du contrat, prononcée à titre de sanction disciplinaire, ne peut être imposée au salarié et désormais un tel refus ne peut constituer une cause de licenciement (Chambre Sociale juillet 1999). [...]
[...] Lorsque l'employeur sanctionne un employé et modifie le contrat (Chambre Sociale juin 1998) : l'exercice du pouvoir disciplinaire ne suffit pas à modifier le contrat et que le salarié garde le droit de s'opposer à cette modification. La rétrogradation n'implique pas la modification du la rémunération par exemple. La force obligatoire du contrat permet au salarié constatant le trouble manifestement illicite que constitue la violation évidente d'une obligation contractuelle de saisir le Conseil des prud'hommes statuant en référé, en demandant la remise en l'état antérieur (Chambre Sociale février 1998) Or, en l'espèce l'employeur impose une clause de mutation géographique et professionnelle prévue dans le contrat. [...]
[...] Waquet) afin d'identifier les éléments essentiels susceptibles de faire l'objet de modification du contrat de travail. Il s'agit de la rémunération (Chambre Sociale janvier 1998, Systia informatique), la durée du travail (Chambre Sociale juillet 2005 ou le changement d'horaire : Chambre Sociale février 2000), la qualification professionnelle (Chambre Sociale mai 1999) et le lieu de travail (Chambre Sociale avril 1998). Plus récemment la Cour de cassation a affirmé que la modification de la cadence de travail dénuée de répercussion sur la rémunération ou le temps de travail des salariés constitue un simple changement de leurs conditions de travail (Chambre Sociale octobre 2010). [...]
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