Cas pratique, licenciement, Ressources Humaines, procédure de licenciement, contrat de travail, code du travail, Cour de cassation, motif économique, reclassement
Un directeur ressources humaines d'une société leader du marché européen de l'activité annuaire doit proposer à 930 de ses conseillers commerciaux de l'entreprise une modification importante de la structure de leur rémunération. L'entreprise est contrainte de se restructurer pour s'adapter aux évolutions technologiques intervenues dans son secteur et assurer ainsi la transition entre les produits traditionnels et ceux liés aux nouvelles technologies.
Extrait de la résolution de ce cas pratique : "Le licenciement pour motif économique est défini à l'article L1233-3 alinéa 1 du Code du travail : c'est « le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou d'une transformation d'emploi ou d'une modification refusée par le salarié d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques».
Les licenciements pour motif économique sont soumis à des règles différentes selon qu'ils aient un caractère individuel ou collectif. Il existe 3 types de licenciement pour motif économique : le licenciement individuel pour motif économique, le licenciement collectif pour motif économique, et le grand licenciement collectif pour motif économique.
Lorsque l'employeur propose aux salariés une modification essentielle du contrat de travail pour motif économique, le législateur a prévu une procédure particulière. En effet, l'article L1222-6 du Code du travail prévoit que « quand l'employeur envisage de modifier un élément essentiel du contrat de travail pour l'un des motifs économiques énoncés à l'article L1233-3 du Code du travail, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception». "
[...] Mais nous ne pouvons pas connaitre quels seront les délais entre les réunions, puisque, comme les salariés n'ont pas encore fait connaitre à l'employeur l'acceptation ou le refus de la modification de leur contrat de travail, nous ne savons pas combien de licenciements seront prévus. L'employeur doit fournir lors de la première réunion du CE le plan de licenciement ainsi que le projet de plan de sauvegarde de l'emploi qu'il envisage de mettre en œuvre. La première réunion porte sur les mesures sociales envisagées. Lors de cette réunion, le CE a la possibilité de formuler des suggestions, des propositions à l'employeur. À partir de là, la seconde réunion est l'occasion pour l'employeur de présenter les mesures qu'il a finalement retenues. [...]
[...] Cette jurisprudence a profondément divisé la doctrine. Il aura fallu une intervention législative avec la loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005 pour remettre en cause cette jurisprudence. L'article L.1233-31 du code du travail prévoit désormais que dans les entreprises qui emploient au moins 50 salariés, lorsqu'au moins 10 salariés ont refusé la modification d'un élément essentiel de leur contrat de travail proposé par leur employeur pour l'un des motifs énoncés à l'article L.1233-3 du code du travail et que leur licenciement est envisagé, l'employeur a l'obligation d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi. [...]
[...] En l'espèce, l'employeur propose à ses salariés une modification de leur contrat de travail, il n'envisage aucunement de supprimer ces emplois. -la transformation d'emploi : C'est lorsqu'un emploi déterminé subit des transformations telles qu'il exige une qualification différente du salarié. Lorsqu'un emploi fait l'objet d'une transformation, le licenciement est justifié que si le salarié se révèle inapte à occuper l'emploi transformé. L'arrêt EXPOVIT rendu par la chambre sociale de la Cour de Cassation le 25 février 1992 a été le premier a posé le principe selon lequel l'employeur a obligation d'assurer l'adaptation du salarié à l'évolution de son emploi. [...]
[...] Quelle cause de licenciement pourrait être invoquée si certains salariés refusent la modification de leur contrat de travail ? Aujourd'hui l'entreprise ne rencontre pas de difficultés économiques. Au contraire, elle prévoit de réaliser cette année 1 bénéfice net de plus de 150 millions d'euros. En application de l'article L.1235-9 du code du travail, le juge va devoir vérifier si le licenciement invoqué par l'employeur répond bien à la définition du licenciement pour motif économique. Le licenciement pour motif économique est défini à l'article L1233-3 alinéa 1 du code du travail : c'est le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification refusée par le salarié d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques Nous avons donc 3 éléments dans cette définition : un élément qualificatif (motifs non inhérents à la personne du salarié), un élément causal (difficultés économiques ou mutations technologiques), et un élément matériel (suppression d'emploi, transformation d'emploi ou modification refusée par le salarié d'un élément essentiel de son contrat de travail). [...]
[...] Cependant, il existe une difficulté dans les cas où la société fait partie d'un groupe multinational. Dans le cas d'un groupe multinational, la chambre sociale de la Cour de Cassation a affirmé dans un arrêt du 12 juin 2001 que les difficultés économiques invoquées à l'appui d'un licenciement pour motif économique doivent être appréciées au niveau du secteur d'activité du groupe auquel appartient l'entreprise sans qu'il y ait lieu de réduire le groupe aux sociétés ou entreprises situées sur le territoire national. [...]
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