Cas pratique, licenciement pour motif personnel, procédure, effets, rupture du contrat de travail, contentieux, entretien préalable, lettre de licenciement, notion de cause réelle et sérieuse, motif personnel
Le licenciement pour motif personnel est sans doute moins médiatique que le licenciement pour motif économique. Ce dernier, plus impressionnant, fait l'objet de nombreux articles de presse, de nombreux débats politiques. Le licenciement pour motif personnel est donc dans l'ombre du licenciement pour motif économique bien qu'il soit tout aussi ravageur pour les ménages et tout aussi déstabilisant pour les salariés qui en sont les victimes.
Dans notre cas d'espèce, il s'agit de conseiller M. Pepone qui dirige une entreprise de Bâtiment Travaux Publics qui compte 40 salariés. Il n'a jamais mis en place d'institutions représentatives du personnel. Il soupçonne que des vols ont lieu dans son entreprise. Il décide donc de procéder discrètement et systématiquement à la fouille des casiers des ouvriers après leur départ sur les chantiers.
Il découvre lors d'une fouille dans le casier de M. Dalton divers outils appartenant à la société. Monsieur Dalton est dans l'entreprise depuis près de dix ans. Il adresse donc un courrier en recommandé à M. Dalton pour le convoquer à un entretien préalable de licenciement. Ce courrier précise que le salarié pourra se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
L'entretien doit avoir lieu le jeudi suivant. Il porte également plainte auprès de la Gendarmerie. L'entretien préalable s'est déroulé correctement et il notifie ensuite à M. Dalton son licenciement pour vol et perte de confiance. Quelques mois plus tard, il reçoit une convocation devant le Conseil des Prud'hommes. Il apprend aussi que le Tribunal correctionnel a relaxé M. Dalton.
Les problèmes factuels de l'espèce pourraient être les suivants : le licenciement de M. Dalton par M. Pepone a-t-il été fait dans le respect des règles du droit du travail ? Quelles sont ses chances de voir le licenciement validé par le juge sachant que M. Dalton a été relaxé par le juge pénal alors que le licenciement a été prononcé dans le seul but de sanctionner ce vol ? Quels sont les effets du licenciement de M. Dalton pour lui-même, mais aussi pour M. Pepone ? Plus généralement, quels sont les conditions et les effets du licenciement pour motif personnel ?
[...] Le motif personnel Le motif personnel est un motif inhérent à la personne du salarié. C'est en effet le cas en l'espèce où il s'agit bien d'un motif personnel : le de matériel par Monsieur DALTON. Il nous faut maintenant déterminer si les faits reprochés sont fautifs ou non fautifs. Mais il faut préciser que toutes les fautes ne légitiment pas un licenciement : la faute légère non constitutive d'une réelle et sérieuse, la faute constitutive d'une cause réelle et sérieuse : la faute grave et la faute lourde. [...]
[...] En droit ces causes subjectives, psychologiques, ne sont pas des justifications suffisantes. Il faut des faits objectifs pour prouver un licenciement. Cette solution ne s'est imposée que tardivement, à la suite de l'arrêt Fertray, du 29 novembre 1990, qui a affirmé expressément l'exigence d'objectivité et le rejet qui en résultait de la perte de confiance comme un motif de licenciement. A la suite de cet arrêt, il a encore semblé un temps que les motifs psychologiques pouvaient être des justifications, à la condition d'être étayés par des faits objectifs. [...]
[...] Si la convocation a été faite dans les formes et que le salarié ne s'y est pas rendu, l'employeur est considéré comme ayant satisfait à son obligation. Il faut préciser que l'employeur n'est nullement tenu de dévoiler dans la lettre de convocation les causes qui font envisager son licenciement ( Soc novembre 1992 ; Soc décembre 2007 Il n'est tenu de les dire qu'au cours de l'entretien. Le salarié peut être surpris et ne pourra donc pas préparer sa défense. [...]
[...] Le licenciement et sa procédure La procédure de licenciement Une procédure contraignante L'entretien préalable L'entretien préalable est obligatoire pour tout licenciement à l'exception du licenciement économique de plus de 10 personnes dans une période de 30 jours dans les entreprises où il existe des représentants du personnel. Cet entretien préalable est régi par les articles L. 1232-2 à L. 1232-5 et L. 1232-11 à L. 1232-14 du Code du travail. L'employeur doit tout d'abord convoquer le salarié à cet entretien. La lettre de convocation doit être soit un recommandé avec accusé de réception, soit remise en main propre contre décharge. Elle doit être transmise au moins 5 jours ouvrables avant la date de l'entretien. [...]
[...] Cas pratique - le licenciement pour motif personnel Rappel des faits : Monsieur PEPONE dirige une entreprise de Bâtiment Travaux Publics qui compte 40 salariés. Il n'a jamais mis en place d'Institutions Représentatives du Personnel. Il soupçonne que des vols ont lieu dans son entreprise. Il décide donc, de procéder discrètement et systématiquement à la fouille des casiers des ouvriers après leur départ sur les chantiers. Il découvre lors d'une fouille dans le casier de Monsieur DALTON divers outils appartenant à la société. [...]
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