Licenciement pour motif personnel, Code du travail, droit du travail, convocation à l'entretien préalable, entretien préalable, notification du licenciement
Un ami avocat qui connait vos compétences en droit du travail vient vous consulter à propos d'une affaire délicate. Il vous explique qu'un homme parlant et comprenant très mal le français est venu le voir à son cabinet, accompagné de sa femme qui l'a aidé à rendre compte de ce qui lui est arrivé. Il ressort de leur récit que l'homme en question a été licencié dans des circonstances curieuses. Il a reçu le 2 février dernier à son domicile une lettre recommandée avec A/R le convoquant à un entretien en vue d'un licenciement.
La lettre précisait que l'entretien aurait lieu le 6 février à 10 heures au siège social de l'entreprise, qui se situe à quelque kilomètre de l'usine où il travaille, et que le salarié pouvait se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Lors de l'entretien auquel le salarié s'est rendu, le directeur de l'usine accompagné de deux cadres et d'un avocat lui a fait ses observations. Le salarié a cru comprendre qu'on lui reprochait de ne pas savoir se servir de la machine qu'il utilisait à son poste de travail.
(A l'examen vérifier si licenciement sans cause réelle et sérieuse, puis procédure s'il y a irrégularité puis sanctions. Le seul cumul possible entre irrégularité et licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un salarié de plus de 2 ans et 11 salariés est le défaut de mention dans lettre)
Le directeur de l'usine a décidé de le licencier sur-le-champ. Votre ami ne voit a priori qu'une seule irrégularité de procédure. Le fait que la lettre de convocation à l'entretien préalable n'ait pas invoqué le motif qui faisait envisager à l'employeur de licencier le salarié, ce qui empêchait ce dernier de préparer sa défense.
Qu'en pensez-vous ? La procédure de licenciement vous semble-t-elle irrégulière ? Quelles sont les sanctions encourues par l'employeur en cas d'irrégularité ?
[...] Lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative. En l'espèce, nous ne sommes pas informés de l'assistance du salarié lors de l'entretien préalable. Mais celui-ci avait le droit s'il y avait une institution représentative du personnel au sein de l'entreprise de se faire assister par une personne de son choix appartenant à l'entreprise, et s'il n'y avait pas d'institutions représentatives du personnel de l'entreprise, il avait la possibilité de se faire également assister par un membre de l'entreprise ainsi que par un conseiller du salarié. [...]
[...] Alors il n'y aura en l'espèce pas d'irrégularité de procédure du fait que le salarié peut se faire représenter uniquement par un membre du personnel et que la lettre de convocation en fait mention. En revanche, dans l'hypothèse où l'entreprise ne possède pas d'institutions représentatives ni en son sein, ni au sein de son unité économique et sociale, alors la procédure est irrégulière. Le salarié dans cette hypothèse aurait la possibilité de se faire représenter par un membre du personnel ou d'un conseiller du salarié. [...]
[...] En application de ce texte, la jurisprudence considère qu'une irrégularité dans la procédure de licenciement caractérise le licenciement abusif : Ch.soc 8 octobre 1987. On doit déduire de cette jurisprudence que l'irrégularité de procédure donne lieu à une indemnisation qui est calculée en fonction du préjudice subit par le salarié. La ch.soc 29 juin 1999, décide que toutes irrégularités dans la procédure de licenciement entrainent un préjudice pour le salarié, que l'employeur doit réparer et qu'il appartient au juge d'évaluer. [...]
[...] La chambre sociale de la cour de cassation dans un arrêt en date du 4 juin 1995, indique que la lettre de convocation doit obligatoirement mentionner, sans équivoque qu'une mesure de licenciement est envisagée. En revanche, la mention des motifs pour lesquels le licenciement est envisagé n'est pas obligatoire. Cass.soc 4 novembre 1992 En l'espèce, la lettre de convocation indique de manière claire l'objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur, en indiquant qu'il s'agit d'un entretien en vue d'un licenciement. L'employeur n'a pas l'obligation d'indiquer les motifs de celui-ci dans la lettre de convocation ; la procédure est respectée en ce point. [...]
[...] Même dans l'hypothèse où le salarié a accepté l'entretien avant l'expiration du délai, la procédure reste irrégulière ; ce délai étant impératif. o Le lieu L'article R1232-1 al 2 du Code du travail dispose que la lettre de convocation précise la date, l'heure et le lieu de cet entretien La chambre sociale de la cour de cassation vient préciser la notion de lieu : Dans un arrêt en date du 24 janvier 1995 est venu dire que l'employeur pouvait convoquer le salarié au siège social de l'entreprise. [...]
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