Cas pratique, licenciment pour motif personnel, procédure, sanctions, motif de licenciement, congés maladie, procédure de licenciement, non respect, code du travail
Mme Aubert est standardiste dans la société GT+, où elle remplit également les fonctions de déléguée syndicale. Suite à un accident du travail, son système auditif est endommagé. Son employeur souhaite par la suite la licencier pour inaptitude professionnelle. Extrait de la résolution du cas pratique : "Le licenciement pour motif personnel est inhérent à la personne du salarié. Il peut être disciplinaire ou non disciplinaire. Ce dernier intervient en dehors de toute faute commise par le salarié.
En l'espèce, Monsieur Berthier, l'employeur de Madame Aubert, souhaite licencier celle-ci en raison de son absence prolongée à son poste de travail. Il s'agit donc d'un licenciement personnel pour motif non disciplinaire. Selon l'article L1226-9 du Code du travail, lorsque le salarié est en arrêt maladie suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie d'une faute grave de ce dernier ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie."
[...] En l'espèce, Mme Aubert est doublement protégée, puisqu'elle est protégée en sa qualité de déléguée du personnel mais également en ce que sa maladie résulte d'un accident du travail. Si M. Berthier ne respecte pas les obligations qui lui incombent, telle que la demande d'avis du comité d'entreprise quant au licenciement de cette salariée ou le cas échéant la recherche de reclassement, Mme Aubert pourra demander aux juges du fond à être réintégrée à son poste de travail, auquel cas elle percevra les salaires qu'elle aurait dû percevoir au cours de la période écoulée entre son licenciement et sa réintégration. [...]
[...] Selon un arrêt rendu le 3 juillet 2003, l'employeur peut alors être condamné au paiement d'une somme correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s'est écoulée entre son licenciement et sa réintégration, dans la limite des salaires dont il a été privé. Le salarié peut également préférer ne pas exercer ce droit et demander seulement l'attribution de dommages et intérêts. Il bénéficie alors des indemnités de rupture du contrat de travail, et d'une indemnité réparant le préjudice résultant du caractère illicite du licenciement. [...]
[...] En l'espèce, Mme Aubert a été désignée en qualité de déléguée du personnel le 8 janvier 2010. Par conséquent, M. Berthier devra informer le comité d'entreprise et, à défaut, l'inspecteur du travail, de son intention de licencier cette salariée, et leur demander leur avis. Si ceux-ci refusent de lui accorder l'autorisation de licencier Mme Aubert, il sera tenu par leur avis et ne pourra pas procéder au licenciement de cette dernière. II. La procédure de licenciement L'entretien préalable L'article L1232-2 du Code du travail dispose que l'employeur qui envisage de licencier un salarié doit le convoquer, avant toute décision, à un entretien préalable. [...]
[...] Berthier notifie immédiatement son licenciement à Mme Aubert, sans respecter un délai minimum de deux jours ouvrables à la suite de l'entretien. [...]
[...] Si le comité d'entreprise s'oppose à ce licenciement, la salariée ne pourra alors pas être licenciée. La notification du licenciement En application de l'article L1232-6 du Code du travail, l'employeur qui décide de licencier un salarié doit lui notifier sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception. L'article précise que la lettre ne peut être envoyée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué. En l'espèce, si M Berthier obtient l'autorisation du comité d'entreprise, ou le cas échéant de l'inspecteur du travail, de licencier Mme Aubert, il devra lui notifier son licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception. [...]
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