Cas pratique, procédure de licenciement, lettre recommandée, entretien préalable, convocation, notification du licenciement, Code du travail, chambre sociale de la Cour de cassation, irrégularité de la procédure, sanctions, licenciement sans cause réelle et sérieuse
Un salarié parlant et comprenant très mal le français a été licencié. Il a reçu le mardi 2 février à son domicile une lettre recommandée avec accusé de réception le convoquant à un entretien en vue de son licenciement. La lettre précisait que l'entretien aurait lieu le samedi 6 février à 10 heures au siège social de l'entreprise, qui se situe à quelques kilomètres de l'usine où il travaille, et que le salarié pourrait se faire assister par la personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
Lors de l'entretien auquel le salarié s'est rendu, le directeur de l'usine, accompagné de deux cadres et d'un avocat, lui a fait des observations. Le salarié a cru comprendre qu'on lui reprochait de ne pas savoir se servir de la machine qu'il utilisait à son poste de travail. Le directeur de l'usine a alors décidé de le licencier sur-le-champ.
Un avocat pense que la seule irrégularité dans cette procédure est que la lettre de convocation à l'entretien préalable n'indiquait pas le motif qui faisait envisager à l'employeur de licencier le salarié, ce qui a empêché ce dernier de préparer sa défense. La procédure de licenciement est-elle irrégulière ? Quelles sont les sanctions encourues par l'employeur en cas d'irrégularité de procédure?
[...] La lettre de convocation doit indiquer la date et l'heure de l'entretien : En ce qui concerne l'heure de l'entretien : l'article L232-2 du Code du travail dispose que l'entretien doit en principe se dérouler pendant le temps de travail effectif du salarié Cependant, la Chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt du 7 avril 2004, précise que la convocation du salarié à un entretien préalable en dehors du temps de travail du salarié ne constitue pas une irrégularité de procédure. Le salarié pourra seulement prétendre à la réparation du préjudice subi. Ce préjudice subi sera réparé en rémunérant le salarié comme temps de travail durant l'entretien. [...]
[...] L'article L 1235-3 alinéa 2 du Code du travail précise que si l'une ou l'autre des parties refuse la réintégration, le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois. Cette indemnité est due sans préjudice de l'indemnité de licenciement. L'article L 1235-4 du Code du travail dispose que l'employeur doit être condamné à rembourser aux organismes tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié du jour de son licenciement à celui du jugement dans la limité de 6 mois. [...]
[...] La Chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt du 4 novembre 1992, précise qu'il n'est pas nécessaire que la lettre de convocation mentionne le ou les motifs qui font envisager le licenciement. Dans un arrêt rendu le 19 décembre 2007, la Cour de cassation précise encore cette disposition en énonçant que le fait qu'un employeur ne soit pas obligé d'indiquer le ou les motifs pour lesquels il envisage de licencier le salarié n'empêche pas le salarié de se défendre puisqu'il peut se faire assister lors de cet entretien. En l'espèce, la lettre que l'employeur a envoyée au salarié précisait qu'il le convoquait à un entretien en vue de son licenciement. [...]
[...] De plus, l'article L 1232-2 du Code du travail dispose que l'employeur peut se faire assister par une personne appartenant au personnel de l'entreprise ; et l'avocat ne fait pas partie du personnel de l'entreprise. Nous pouvons donc en conclure que pour ces raisons, il y a irrégularité de la procédure. A la fin de cet entretien, l'employeur décide de licencier le salarié sur- le-champ. La notification du licenciement Après avoir entendu le salarié, l'employeur doit prendre sa décision. L'article L 1232-6 du Code du travail énonce que lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. [...]
[...] La procédure de licenciement est-elle irrégulière ? Quelles sont les sanctions encourues par l'employeur en cas d'irrégularité de procédure ? Le licenciement se définit comme étant l'acte juridique par lequel l'employeur met fin unilatéralement au contrat à durée indéterminée. Lorsqu'un employeur envisage de licencier un salarié, il doit respecter une procédure. Cette procédure de licenciement peut être divisée en trois étapes : la convocation à un entretien préalable, l'entretien préalable, et la notification du licenciement. La convocation à l'entretien préalable En vertu de l'article L1232-2 du Code du travail l'employeur, ou son représentant, qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge l'employeur qui envisage de licencier un salarié doit le convoquer avant toute décision à un entretien préalable. [...]
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