Cas pratique, rémunération, droit du travail, modification, licité, réduction, protection, recours, paiement du salaire
L'article L.3221-3 du Code du travail définit la rémunération comme étant « le salaire ou traitement ordinaire de baisse ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au travailleur en raison de l'emploi de ce dernier ». Selon le texte, il s'agit de la contrepartie de l'emploi du salarié. La Cour de cassation propose une autre définition comme étant la contrepartie de la prestation de travail fournie. Enfin, la doctrine a mis en avant la contrepartie de la mise à disposition de l'employeur, permettant d'intégrer les sommes versées au salarié même s'il n'effectue pas sa prestation, comme en cas de suspension du contrat. La forme de la rémunération est très variable : il peut s'agir d'une rémunération au temps, à la tâche, à la pièce ou constituer une combinaison. Elle peut être fixe ou variable. En outre, le pouvoir de direction de l'employeur est limité quant à la modification de la rémunération de ses salariés.
En l'espèce, un employeur connaît des difficultés économiques et envisage alors de modifier unilatéralement la rémunération de ses salariés. De plus, un des salariés de l'entreprise se rend compte, après son départ, qu'il n'a pas été payé.
Quels sont les pouvoirs de l'employeur à l'égard des modifications de rémunération ? Comment le préjudice du salarié peut-il être réparé ?
[...] La mise en place de la fixation du salaire repose sur le principe de liberté contractuelle, mais de nombreuses limites existes (le SMIC, le principe de non-discrimination et d'égalité de traitement . En outre, le pouvoir de direction de l'employeur est limité quant à la modification de la rémunération de ses salariés. En l'espèce, un employeur connaît des difficultés économiques et envisage alors de modifier unilatéralement la rémunération de ses salariés. De plus, un des salariés de l'entreprise se rend compte, après son départ, qu'il n'a pas été payé. Quels sont les pouvoirs de l'employeur à l'égard des modifications de rémunération ? Comment le préjudice du salarié peut-il être réparé ? [...]
[...] D'une part, elle a indiqué que peu importait la source : la somme peut être prévue par le contrat de travail, mais aussi par des accords collectifs, usages. La source n'aura de conséquence que sur le régime juridique et notamment sur les modalités de la révision du salaire (Cass.soc 4 juin 2002). D'autre part, elle a précisé que n'étaient pas du salaire : les indemnités versées au salarié pour réparer un préjudice ou pour rembourser l'avance de sommes faites par le salarié (comme les frais professionnels), les primes d'intéressement dans la mesure où elles sont liées aux résultats collectifs et non pas directement à l'exécution de la prestation de travail, et les droits d'auteurs. [...]
[...] Un deuxième mécanisme a été mis en place pour le paiement du salaire : c'est un régime d'assurance obligatoire exclusivement à la charge de l'employeur géré par l'UNEDIC et les ASSEDIC (AGS vu précédemment). Si l'employeur ne paie pas, il commet une infraction pénale et peut être condamné à payer une amende. Le salarié qui s'est adressé au Conseil des prud'hommes pourra obtenir des dommages-intérêts. Toutefois, un recours en référé est possible afin que le salarié se voie verser ce qui lui est du plus rapidement. [...]
[...] Il devra au préalable mettre en demeure l'employeur de lui régler son salaire, et s'il ne le fait pas, saisir le conseil des prud'hommes. Le paiement du salaire Tout d'abord, il est important de noter que le salaire bénéficie d'un superprivilège permettant aux salariés d'être payés en priorité sur la plupart des autres créanciers de l'entreprise. Par ailleurs, face aux créanciers du salarié, une partie des salaires est insaisissable en raison de son caractère alimentaire, permettant au salarié de conserver un minimum vital, calculé en fonction des personnes à charge dans le foyer (article R. 3252-2 du Code du travail). [...]
[...] Si l'employeur veut réduire ce salaire de base, il devra recueillir l'accord du salarié. Il ne peut donc pas modifier unilatéralement le salaire de base. Dès lors, le salarié est en droit de refuser la diminution de son salaire de base : ce n'est pas une faute, mais cela peut motiver un licenciement. L'employeur qui envisage de diminuer les salaires à la suite, comme en l'espèce, de difficultés économiques, il devra informer le ou les salariés concernés par lettre recommandée avec avis de réception. [...]
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