Cas pratique, rupture de contrat de travail, licenciement, droit du travail, rupture conventionnelle
Un employeur vous consulte : il a signé une rupture conventionnelle avec un salarié. Il vous précise que les relations avec ce salarié sont conflictuelles depuis plusieurs semaines. Il a ainsi inclus dans la rupture conventionnelle une clause de renonciation à tout recours. Il vous précise que le salarié a signé la rupture dès le premier entretien sans être assisté.
Ensuite, il expose qu'il a engagé en CDI une salariée le 25 octobre 2014 sans période d'essai. Il ne lui a pas payé les heures supplémentaires du mois d'août qui ont été effectuées. Au mois de septembre, elle a accompli d'autres heures supplémentaires. Le 15 septembre, elle a envoyé une lettre recommandée avec accusé de réception demandant le paiement des heures supplémentaires d'août, à laquelle l'employeur n'a pas répondu. Fin septembre, la salariée a envoyé une lettre de démission pour motif personnel, qui ne mentionne aucun grief à l'encontre de l'employeur.
[...] La probable requalification de la démission sans réserve équivoque de la salariée en prise d'acte Par principe, le juge laisse à tout salarié la possibilité de démissionner à tout moment, mais vérifie que la rupture du contrat n'est pas la conséquence de fautes de la part de l'employeur. Aussi, le juge pourra requalifier en prise d'acte de la rupture du contrat de travail toute démission jugée équivoque car assortie de griefs à l'encontre de l'employeur. En l'espèce, cependant, la salariée démissionnaire n'a pas assorti sa lettre de démission de griefs formés à l'encontre de l'employeur, invoquant simplement un motif personnel. [...]
[...] La rupture conventionnelle est donc licite. B. Le contenu contestable de la convention de rupture conventionnelle : l'illicéité de la clause de renonciation à tout recours Le contexte conflictuel a rejailli sur le contenu de la convention de rupture conventionnelle, l'employeur y ayant incorporé une clause de renonciation à tout recours : il convient alors de déterminer d'une part la licéité ou non d'une telle clause et d'autre part les conséquences de son éventuelle illicéité sur la convention de rupture conventionnelle. [...]
[...] Au contraire, s'il a fait l'objet de pressions ou de menaces, alors seulement la rupture conventionnelle sera entachée de nullité. En l'espèce, de simples relations conflictuelles semblent à déplorer : la jurisprudence récente de la Cour de Cassation, plusieurs fois confirmée, permet alors de conclure à la licéité de la rupture conventionnelle malgré ce contexte conflictuel. D'autre part, la signature de la convention de rupture conventionnelle a eu lieu extrêmement rapidement, lors du premier entretien, et sans assistance pour le salarié. [...]
[...] Toutefois, enfin, le juge fait également dépendre la possibilité de requalification de la volonté du salarié : en effet, plus il réclame tôt cette requalification, plus il a de chance de l'obtenir. Dans le cas contraire, en demandant une requalification plusieurs mois après la démission, le juge considèrera que la démission n'a pas été la conséquence de manquements reprochés à l'employeur, et n'est donc pas équivoque. En l'espèce, la salariée a adressé à l'employeur sa lettre de démission fin septembre, donc il y a un peu plus d'un mois. [...]
[...] Cependant, l'assistance n'est qu'une possibilité fournie par le Code du travail en son article L. 1237-12, qui ne l'impose pas. Le défaut d'assistance n'est donc pas une cause de nullité de la convention de rupture conventionnelle. En outre, quand bien même le salarié n'aurait pas été informé de la possibilité d'être assisté, il ne s'agirait pas là non plus d'une cause de nullité de la convention, comme l'a précisé la chambre sociale de la Cour de Cassation dans un arrêt en date du 29 janvier 2014. [...]
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