Cas pratique, contrat de travail, Resources Humaines, RH, droit du travail, Code du travail, Cour de cassation, rupture du contrat de travail, insuffisance personnelle, période d'essai
Cas pratique n°1 : En l'espèce, un CDD est conclu entre une société spécialisée dans le tourisme et un accompagnateur de tourisme en raison de l'accroissement de l'activité pendant les vacances. Le salarié avait mentionné dans son contrat qu'il était titulaire d'une licence de russe. Cependant, cette allégation s'est révélée fausse. L'employeur, après l'avoir découvert le premier jour du contrat, a alors informé celui-ci qu'il mettait fin au contrat de travail du fait de cette incompétence.
Cas pratique n°2 : En l'espèce, une chaîne de télévision décide de ne plus renouveler les CDD conclus continument depuis cinq ans avec un animateur en raison de ses liens avec la chaîne concurrente et la désaffection croissante des téléspectateurs pour l'émission. En effet, une clause du contrat stipulait que la chaîne pouvait mettre fin au contrat à tout moment si l'audience réalisée ne permettait pas d'assurer la rentabilité de l'émission. L'animateur souhaite alors intenter une action en justice pour obtenir la requalification des contrats en CDI.
Cas pratique n°3 : En l'espèce, l'employeur décide d'embaucher deux personnes sous CDI pour pallier aux absences fréquentes et prolongées du personnel de la chaîne. Ces personnes seront affectées à différents postes en fonction des remplacements à effectuer.
[...] En effet, la rupture anticipée n'est possible que dans quatre hypothèses : la faute grave et la faute lourde, la force majeure, l'accord des parties et l'embauche pour une durée indéterminée. Les hypothèses qui nous intéressent ici sont celle de la faute et celle de la force majeure. Concernant la faute, seules la faute grave ou lourde peuvent justifier la rupture anticipée pour une raison disciplinaire, dans le respect de la procédure instaurée par la loi du 4 août 1982. La faute grave est celle qui rend impossible le maintien de la relation de travail. [...]
[...] Une réponse positive pourrait être retenue si le contrat d'usage est caractérisé mais le cas échéant, celle-ci serait négative (II). La reconnaissance d'un contrat d'usage révélatrice de la liberté du refus de renouvellement des CDD L'article L1242-1 du Code du travail dispose que le CDD ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise D'après l'article L1243-3, on sait qu'il ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire. [...]
[...] Cependant, l'annulation sur ce fondement n'est pas systématique, il faut démontrer que le contrat de travail n'aurait pas été conclu dans le cas contraire. Enfin dans un arrêt du 21 septembre 2005, où il était en l'espèce question d'une salariée qui n'avait pas fait part de son état de santé et où l'employeur demandait l'annulation du contrat de travail pour dol, la chambre sociale de la Cour de cassation a dit qu'il ne s'agissait pas d'un dol et que donc le contrat ne pouvait pas être annulé. [...]
[...] Une requalification du contrat en CDI justifiée par l'impossible rupture de celui-ci L'intérêt de la clause contractuelle aux termes de laquelle la chaîne peut mettre fin au contrat à tout moment si l'audience réalisée ne permet pas d'assurer la rentabilité de l'émission L'article L1243-1 du Code du travail dispose que sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave ou de force majeure En l'espèce, la clause contractuelle selon laquelle la chaîne peut mettre fin au contrat à tout moment si l'audience réalisée ne permet pas d'assurer la rentabilité de l'émission ne correspond pas aux causes de rupture limitativement énoncées par la loi : la faute et la force majeure. Cette clause est interdite. [...]
[...] La Cour de cassation n'a pas fait droit à la demande de l'employeur qui désirait mettre fin à la relation de travail. Si le mensonge est très important, il ne peut y avoir qu'annulation du contrat de travail pour dol mais celui-ci n'est retenu que dans des cas très rares. Dans un autre arrêt, il s'agissait d'un CV d'un homme, écrit par son épouse alors que les deux époux savaient qu'une analyse graphologique allait être pratiquée. L'employeur a tenté de faire valoir une annulation du contrat de travail pour dol. [...]
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