droit du travail, cas pratique, gestion des Ressources Humaines, Code du travail, RH, indemnisation de fin de contrat, rupture illégale
Cas pratique nº 1 - Une entreprise signe par erreur, deux CDD pour dix mois alors qu'un seul poste était disponible. Dès lors, un responsable écrit à l'un des remplaçants « qu'il ne donnera finalement pas suite à cette offre d'emploi », au motif que le poste est pourvu. Le remplaçant lésé réclame donc 11 mois de salaire au titre d'une indemnisation. Ainsi, l'employeur regrette de ne pas avoir rompu le contrat dès le soir du premier jour de la période d'essai.
Un remplaçant peut-il demander une indemnisation de fin de contrat de travail à durée déterminée correspondant ?
Cas pratique nº 2 - Madame Banon, travailleuse temporaire, remplace depuis 22 mois Mlle Sanier qui avait eu un accident.
Quant à Mlle Suistic, celle-ci a depuis deux ans, signé 54 CDD de remplacement dans la même activité de la même entreprise.
Dès lors, bénéficient-t-elles du régime du CDI ?
Cas pratique nº 3 - M. Botin voit son CDD de 12 mois renouvelé pour une durée équivalente et se fait ainsi, et en raison de la transformation involontaire de son CDD en CDI, licencier pour motif économique.
Que pourra bénéficier vraiment M. Botin dans ce cas ?
Cas pratique nº 4 - Un employeur va convoquer à un entretien préalable, un salarié qu'il considère comme incompétent, et va par la suite rompre son CDD pour faute grave. Cependant, en raison d'un grave ralentissement de l'activité de son magasin, l'employeur va proposer d'y substituer une rupture anticipée pour motif économique.
L'incompétence peut-elle être assimilée à une faute grave ?
La rupture de CDD par motif économique est-elle possible ?
Cas pratique nº 5 - Un chef de la surveillance « met immédiatement à la porte » deux salariés (l'un en CTT de deux mois, l'autre en CDD de six mois), celui-ci les ayant filmés en train de voler des produits alimentaires.
Les deux salariés peuvent-ils être mis à la porte immédiatement en cas de vol ?
[...] Il peut y avoir également transformation involontaire du CDD (ou CTT) en CDI par la requalification due à la violation même minime de toutes les règles, telle la durée maximum de 18 mois (sauf exceptions) du CDD (ou CTT) ou encore, l'application de plus d'un renouvellement pour la même activité. En l'espèce, Madame Banon ayant dépassé aisément (22 mois) le maximum imposé par la loi (de 18mois), bénéficie d'une transformation involontaire de son CTT en CDI. Mlle Suistic, elle, ayant dépassé 54 fois le renouvellement unique permis par la loi, pourra bénéficier d'une transformation involontaire de son CDD en CDI. [...]
[...] La rupture de CDD par motif économique est-elle possible ? Le CDD ne peut être rompu qu'en cas de commun accord entre l'employeur et le salarié ; d'embauche en CDI ; de force majeure (Si l'entreprise a commis une erreur de prévision, il ne lui est pas possible de rompre avant terme les CDD, les difficultés économiques ne constituant jamais un cas de force majeur (licenciement économique ne touche que les CDI)) ou enfin, de faute grave du salarié ou de l'employeur (En cas de faute grave, l'employeur doit respecter la procédure disciplinaire qui est une convocation à un entretien préalable, puis la notification de la sanction) (article L1243-1). [...]
[...] C'est pourquoi l'employeur va la traduire en faute grave. Cependant, il doit apporter la preuve de celle-ci, ce qui peut s'avérer très difficile en raison de la rigueur prud'homale. D'où le changement d'avis de l'employeur souhaitant finalement substituer le motif économique. Mais celui-ci n'est accepté qu'en CDI et non pas en CDD comme en l'espèce. Dès lors, il y a de fortes chances que l'employeur soit obligé de rompre le contrat de façon illégale et ainsi attribuer au salarié des dommages et intérêts.Un chef de la surveillance met immédiatement à la porte deux salariés (l'un en CTT de deux mois, l'autre en CDD de six mois), celui-ci les ayant filmés en train de voler des produits alimentaires. [...]
[...] Botin dans ce cas ? Application de l'adage nul ne peut invoquer sa propre turpitude C'est au salarié précaire, et non à l'employeur, de choisir son terrain (entre CDI et CDD). L'employeur peut donc encourir des dommages-intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu'au terme du contrat ainsi que l'indemnité de fin de contrat de 10% de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la durée de son contrat (Art. L1242-16) pour le CDD, et d'un montant issu de l'ancienneté du salarié pour le CDI. [...]
[...] Ils ont toutes les chances de se voir sanctionner d'une amende, mais la rupture du contrat pour faute grave n'est pas évidente, surtout dans le cas du CDD. En tout cas, la rupture ne peut être immédiate, il faudra attendre la procédure disciplinaire avec la convocation et l'entretien notamment. [...]
Référence bibliographique
Source fiable, format APALecture en ligne
avec notre liseuse dédiée !Contenu vérifié
par notre comité de lecture
