Cas pratiques - modification de la rémunération et non-paiement des salaires

Extraits

[...] Selon la jurisprudence, les difficultés économiques peuvent résulter notamment d'une marge brute d'exploitation nettement inférieure aux charges (Cass.Soc janvier 1994), de difficultés financières résultant d'un investissement destiné à surmonter la concurrence (Cass.Soc octobre 1996). En revanche, ne correspond pas à la notion de difficulté économique un simple ralentissement des ventes sur deux secteurs (Cass.Soc février 1994). L'appréciation du caractère réel et sérieux du motif économique n'a donné lieu à aucune définition, l'employeur doit donc rester méfiant. Ainsi, il doit déterminer clairement si les composantes de la rémunération sont contractualisées ou non pour savoir s'il peut les supprimer de sa propre initiative, ou si leur modification ne peut être réalisée qu'avec l'accord du salarié. [...]

[...] S'il ne respecte pas ces formalités, il ne pourra se prévaloir ni d'un refus, ni d'une acceptation de la modification du contrat de travail par le salarié (Cass.Soc janvier 2005). De plus, la lettre de notification doit informer le salarié qu'il dispose d'un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. Pendant cette période, l'employeur ne peut licencier le salarié pour refus de la modification pour raison économique car le délai constitue une période de réflexion permettant au salarié de prendre parti sur la proposition : le licenciement serait alors sans cause réelle et sérieuse (Cass.Soc décembre 2003). [...]

[...] S'agissant des sanctions, un employeur qui refuserait de payer des sommes dues à un salarié encourrait non seulement des sanctions pénales mais aussi des sanctions civiles. Au niveau pénal, les manquements aux règles relatives aux modes de paiement, à la périodicité du paiement, à la date et au lieu de paiement et au bulletin de paie sont passibles de l'amende prévue pour les contraventions de troisième classe, à savoir 450euros au maximum. En matière de bulletin de paie, il est passible de dissimulation d'emploi salarié. [...]

[...] Cette prescription est libératoire et concerne tous les salariés. Cette prescription quinquennale concerne tous les salaires et plus généralement tout ce qui est payable par année ou à des termes périodiques plus courts. Cette notion est entendue largement comme englobant les sommes liées à l'exécution d'un travail salarié (Cass.Soc janvier 2004). Tel est le cas par exemple de l'action en paiement de sommes qui auraient dû être versées au titre du repos compensateur d'astreinte (Cass.Soc mai 2004). La prescription se compte par jour et non par heure (article 2260 du Code Civil) et elle commence à courir à compter de la date à laquelle les salaires deviennent exigibles, c'est-à-dire à la date de la paie. [...]

[...] Ils ne sont en principe pas incorporés dans le contrat de travail, sauf contractualisation expresse et personnalisée. Il peut s'agir de certaines primes, d'un treizième mois . Les avantages conventionnels sont flexibles et leur dénonciation ne nécessite pas l'accord du salarié. Il n'en est pas de même pour le salaire contractuel et les avantages individuels acquis. En effet, une jurisprudence constante et notamment avec l'arrêt Herztberg de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation du 3 mars 1998, la rémunération contractuelle constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié, même de façon minime, sans son accord Il en va de même pour la structure de la rémunération (Cass.Soc avril 1999). [...]