Cas pratiques - La révision du contrat de travail

Extraits

[...] Cependant, d'autres éléments sont à prendre en compte. Ainsi, en application de l'article L.1121-1, il faut vérifier si la mise en œuvre de la clause ne porte pas une atteinte à la vie personnelle et familiale du salarié, et le cas échéant, si cette atteinte est justifiée et proportionnée. En ce qui concerne la mutation à Versailles, elle modifiera les habitudes du salarié, mais légèrement : il ne pourra plus déjeuner chez lui, et son temps de trajet sera augmenté d'une heure. [...]

[...] Cette mutation, de plus, ne paraît pas justifiée : elle apparaît comme une sanction du refus de la mutation à Versailles, et ne répond à aucun intérêt de l'entreprise. Si on analyse cette mutation en sanction, elle devrait être prévue par le règlement intérieur, et l'employeur devrait respecter la procédure disciplinaire. Enfin, l'entreprise souhaite envoyer son salarié « directement à Marseille », ce qui semble indiquer qu'elle ne respecterait pas le délai de prévenance. Si l'entreprise peut imposer la mutation du salarié à Versailles, il semble donc impossible qu'elle lui impose la mutation à Marseille. [...]

[...] Une telle sanction est possible à condition que la rétrogradation figure au règlement intérieur de l'entreprise dans l'hypothèse où elle compte plus de vingt salariés, à la condition d'avoir respecté les formalités d'une sanction disciplinaire. On ne nous donne ici aucune indication sur le respect de la procédure disciplinaire par l'employeur. À supposer qu'il ne l'ait pas respectée, la rétrogradation ne peut avoir effet, et la salariée peut donc légitimement la refuser. Même si la procédure a été respectée, la salariée peut refuser la rétrogradation, qui constitue une modification de son contrat de travail. Mais elle s'expose alors au risque de licenciement pour faute grave. [...]

[...] Ainsi, lorsqu'il y a rétrogradation, il y a une modification du contrat. La rétrogradation implique une modification à la baisse des fonctions et des responsabilités du salarié, accompagnée éventuellement d'une diminution du salaire. Un employeur peut, dans le cadre de son pouvoir disciplinaire et en application d'une disposition du règlement intérieur, rétrograder un salarié, c'est-à-dire le déclasser professionnellement et hiérarchiquement avec une éventuelle diminution de son salaire. L'article L1331-1 du Code du travail définit la sanction disciplinaire comme mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. ». [...]

[...] L'affectation d'un salarié à des fonctions moins importantes peut-elle s'analyser en une modification du contrat de travail ? Par conséquent, quelles sont les conséquences possibles du refus du salarié de ce changement ? Dans un arrêt du 10 mai 1999, la Chambre sociale de la Cour de cassation a estimé que le cadre de son pouvoir de direction, l'employeur peut changer les conditions de travail d'un salarié. La circonstance que la tâche donnée, soit différente de celle qu'il effectuait antérieurement, ne caractérise pas une modification du contrat de travail, dès l'instant où elle correspond à sa qualification ». [...]