Comité d'hygiène, sécurité, conditions de travail, étude de cas pratique, droit du travail
Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail a pour mission de participer à la santé physique et mentale, à la sécurité et à l'amélioration des conditions de travail des salariés de l'établissement au sein duquel il assure ses fonctions, mais il doit aussi analyser et enquêter sur les risques professionnels présent au sein de l'entreprise, faire des propositions pour les diminuer. Il ressort de cette fonction seconde la possibilité pour le comité de recourir à des actions de prévention.
Cette institution professionnelle ne dispose pas d'un budget propre mais le chef de l'établissement a pour obligation de lui fournir tous les moyens nécessaires à la préparation, à l'organisation des réunions et nécessaire aux déplacements imposés par les enquêtes menées par celle-ci. Les réunions sont nécessairement convoquées une fois par trimestre par le chef d'établissement, ainsi qu'à la suite de tout accident grave ou à la demande motivé de deux de ses membres.
Les élus sont membres du comité pour une durée de deux ans, leur mandat étant renouvelable. Ils sont tenus au secret professionnel et à la discrétion concernant les informations confidentielles présentées par l'employeur, tout comme les autres membres d'une institution représentative du personnel, ils disposent d'un crédit d'heures pour l'accomplissement de leurs fonctions, crédit variant selon les établissements et pouvant être dépassé dans des circonstances exceptionnelles.
Enfin, au même titre que tout autre élu d'une institution représentative du personnel, ils sont protégés contre le licenciement, un accord de l'inspecteur du travail étant indispensable pour y recourir à leur encontre, il s'est cependant longtemps posé la question de savoir si, dans le silence du Code du travail jusqu'à récemment, les candidats au CHSCT était, comme les candidats aux autres élections professionnelles, protégés contre le licenciement.
Un cadre de la société VITE délégué verbalement en matière de gestion des ressources humaines, peu après les élections d'une délégation unique du personnel porte à son employeur connaissance à son employeur de sa candidature pour le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail que ce dernier songeait à mettre prochainement en place. L'employeur cependant aussi à licencier ce même salarié mais s'interroge maintenant suite à cette candidature, il souhaitait, qui plus est, négocier un accord de modulation du temps de travail.
Il s'agit donc ici d'un salarié susceptible d'être en possession d'un pouvoir de gestion des ressources humaines qui souhaite se présenter aux élections du CHSCT alors même que son employeur souhaitait le licencier, il est ici probable que différents éléments relatif à cette candidature ainsi qu'à la situation du salarié aient des conséquences sur l'ensemble de la situation. Il est aussi question d'une négociation collective que l'employeur souhaite mener sans savoir avec qui, ni comment.
[...] Une série de décision de la Chambre sociale de la Cour de cassation a ensuite précisé qu'était assimilable à l'employeur le salarié qui en tenait le rôle auprès du personnel, notamment par le pouvoir d'embauche, par le pouvoir disciplinaire ou celui de licencier (comme il fut cas dans les décisions du 18 mai 1983, du 5 mars 1986, du 3 octobre 1989, jusqu'au 6 octobre 1999). Une jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation du 17 mars 1998 96- 60.362 ) affirme que le salarié bénéficiaire d'une délégation de pouvoir permanente de l'employeur ne peut être candidat au CHSCT. Alors qu'en est-il en l'espèce ? [...]
[...] Cependant, dans l'hypothèse où la candidature soit malgré tout valable, il ressort d'une décision de la chambre sociale de la Cour de cassation du 30 avril 2003 04- 45.548 confirmation d'une jurisprudence antérieure qu'au même titre que tout candidat à une élection professionnelle, le candidat au CHSCT est un salarié protégé. La question est alors celle de la durée de cette protection. En effet, les faits ayant donné lieu aux deux jurisprudences se sont déroulés à une époque où la protection du candidat à une élection professionnelle était prévue par l'ancien article L436-1 du Code du travail comme durant 3 mois, donc la protection d'un candidat au CHSCT était de 3 mois également. [...]
[...] Les élus sont membres du comité pour une durée de deux ans, leur mandat étant renouvelable. Ils sont tenus au secret professionnel et à la discrétion concernant les informations confidentielles présentées par l'employeur, tout comme les autres membres d'une institution représentative du personnel, ils disposent d'un crédit d'heures pour l'accomplissement de leurs fonctions, crédit variant selon les établissements et pouvant être dépassé dans des circonstances exceptionnelles. Enfin, au même titre que tout autre élu d'une institution représentative du personnel, ils sont protégés contre le licenciement, un accord de l'inspecteur du travail étant indispensable pour y recourir à leur encontre, il s'est cependant longtemps posé la question de savoir si, dans le silence du Code du travail jusqu'à récemment, les candidats au CHSCT étaient comme les candidats aux autres élections professionnelles, protégés contre le licenciement. [...]
[...] L'entrée en vigueur de l'accord d'entreprise (ou de la convention collective) se fait après le dépôt de celui-ci auprès de l'administration du travail et au conseil de prud'hommes avec tous les avenants et annexes y étant attachés. Le dépôt doit ensuite être notifié à l'ensemble des organisations représentatives de l'entreprise. Il est aussi disposé d'un délai d'opposition syndical, certains accords peuvent être soumis à l'approbation directe des salariés. Maintenant que nous avons brièvement résumé la procédure de négociation des accords d'entreprises, il va s'agir d'aborder l'accord que l'employeur souhaite mettre en place en l'espèce, un accord de modulation du temps de travail. [...]
[...] Maintenant que l'employeur est renseigné sur la mise en place de l'organe CHSCT, il convient avec lui d'aborder la candidature du cadre et sa validité. B La validité de la candidature Si la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 22 septembre 2010 09- 60.454 ) en vient à affirmer que la candidature au CHSCT d'un intérimaire mise à disposition d'une entreprise pour une durée déterminée est recevable, c'est en application du principe selon lequel tout salarié de l'entreprise est éligible au sein du comité, principe érigé comme tel par une autre jurisprudence de la chambre sociale du 10 octobre 1989 88- 60.710 Cette même chambre a cependant délimité quelques exceptions à la validité de ce principe, le salarié doit être parti doit effectivement être employé le jour du scrutin (jurisprudence du 15 novembre 1995, 95- 60.805 et l'employé ne doit pas être en possession de pouvoir qui permettrait alors de l'assimiler à l'employeur. [...]
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