Etude de cas pratique sur la disparition juridique de la relation d'emploi

Extraits

[...] Domenec contre la décision de licenciement. Toute décision de licenciement peut être contestée devant le conseil des Prud'hommes. En effet, en vertu de l'article L.1235-1 alinéa 1 du Code du Travail, en cas de litige, c'est au juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur L'alinéa 2 de ce même article précise que Si un doute subsiste, il profite au salarié Selon, l'article L.1235-5 du Code du travail, les dispositions relatives à l'absence de cause réelle et sérieuse et aux irrégularités de procédure détaillées ci- dessous ne sont applicables qu'aux entreprises de plus de 11 salariés et aux salariés a plus de deux ans d'ancienneté. [...]

[...] Aussi, au vu du motif du licenciement (pour faute), la lettre de convocation ne pourra pas être envoyée plus de deux mois après que l'employeur ait eu connaissance de la faute. Il convient de préciser que si le salarié ne répond pas à la convocation, l'employeur pourra tout de même poursuivre la procédure de licenciement sans entretien. Par la suite, en ce qui concerne l'entretien, l'objectif est que l'employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié (article L.123-3 du Code du travail). [...]

[...] Doussain sera également tenu de respecter cette obligation dans l'hypothèse où les salariés auraient acquis une nouvelle qualification. Toutefois, si les salariés ne lui en font pas la demande, ils ne bénéficieront pas de cette priorité de réembauche et M. Doussain pourra donc choisir d'embaucher d'autres salariés. En conclusion, suite aux vols commis par M. Domenec, M. Doussain pourra le licencier pour faute lourde. Il devra ainsi suivre la procédure de licenciement pour motif personnel et celle spécifique au licenciement d'un salarié protégé, car M. Domenec est délégué syndical, il a donc droit à ce statut. [...]

[...] Par ailleurs, en ce qui concerne la notification du licenciement au salarié, l'employeur produire une notification écrite et motivée du licenciement sinon le licenciement sera considéré comme abusif (Cass. soc. du Christian L. /Etienne et il en est de même en cas d'absence ou d'imprécision du motif de licenciement (Cass. Soc. du 12 janvier 1994). Aussi, comme vue précédemment, la procédure sera considérée comme irrégulière si l'employeur ne respecte pas les conditions de délai attachées à la notification du licenciement. [...]

[...] L'article L.1233-40 du Code du travail impose des conditions de forme et des conditions de délai. Quant à la forme, la notification du licenciement doit se faire par lettre recommandée avec accusé de réception Cette lettre doit comporter l'énoncé des motifs économiques invoqués par l'employeur (article L.1233-42 du Code du travail). Quant aux conditions de délai, il existe un délai à respecter avant de notifier la décision de licencier qui dépend du nombre de salariés concernés. En l'espèce, moins de cent salariés sont concernés alors la notification aux salariés ne peut avoir lieu dans un délai inférieur à trente jours à compter de la notification du projet de licenciement à l'autorité administrative. [...]