étude de cas, droit social, licenciement, rémunération, droit du travail
Cas n°1:
L'employeur de l'entreprise CBD soupçonne l'un de ses salariés d'avoir frauduleusement soustrait des documents confidentiels et de les avoir diffusés à l'aide de l'ordinateur mis à sa disposition, causant ainsi un trouble manifeste au sein de la société. Il annonce immédiatement au salarié en question sa mise à pied conservatoire – dans l'attente d'une convocation à un entretien préalable au licenciement pour faute grave- puis consulte des fichiers informatiques contenus dans l'ordinateur professionnel de l'intéressé, ceux-ci étant titrés « personnel », et auxquels il a accès à l'aide du mot de passe noté sur un post-it par le salarié. Il entend en outre ajouter au motif du licenciement les critiques formulées par le salarié sur les méthodes de travail lors de la réunion d'équipe du mois de septembre.
Cas n°2:
L'employeur de la même société constate quelques minutes plus tard, que la standardiste, visiblement ivre, range une bouteille d'alcool dans son sac. Il demande à l'agent de sécurité de lui apporter l'alcootest acquis par la société en vue de vérifier le taux d'alcoolémie des chauffeurs de la société comme le prévoit le règlement intérieur. Il compte ainsi justifier le licenciement de la salariée en question.
Cas n°3:
Monsieur Pasdechance, salarié travaillant en Contrat à Durée Déterminé (CDD) au sein de l'entreprise CBD reproche au même employeur d'accorder une rémunération plus importante aux salariés en CDI. L'employeur lui oppose son pouvoir discrétionnaire de fixation de la rémunération des salariés.
[...] Si l'on applique ce principe à la question du respect de la correspondance sur le lieu de travail, l'on observe l'existence de trois règles qu'il convient de confronter à l'espèce. Les fichiers contenus dans l'ordinateur mis à la disposition du salarié sont présumés professionnels (règle élaborée par la chambre sociale, en son arrêt du 18 octobre 2006). Le titre d'un fichier précisant le caractère personnel de celui-ci renverse ladite présomption. En l'espèce, il s'agissait donc de documents personnels, caractère que l'employeur ne pouvait ignorer. [...]
[...] L'employeur ne peut, sans méconnaître le respect dû à la vie privée du salarié, se fonder sur le contenu d'une correspondance privée pour sanctionner le salarié. Ainsi le principe posé le 18 mai 2007 par la Chambre sociale de la Cour de cassation est-il violé en l'espèce par l'employeur, en ce que celui-ci s'appuie sur des courriers électroniques titrés personnel pour sanctionner le salarié. Sauf risque ou événement particulier, l'employeur ne peut ouvrir les fichiers identifiés par le salarié comme personnels contenus sur le disque dur de l'ordinateur qu'en présence de ce dernier ou celui-ci dûment appelé. [...]
[...] Etude de 3 cas pratiques de droit social sur le licenciement et la rémunération 1.L'employeur de l'entreprise CBD soupçonne l'un de ses salariés d'avoir frauduleusement soustrait des documents confidentiels et de les avoir diffusés à l'aide de l'ordinateur mis à sa disposition, causant ainsi un trouble manifeste au sein de la société. Il annonce immédiatement au salarié en question sa mise à pied conservatoire dans l'attente d'une convocation à un entretien préalable au licenciement pour faute grave - puis consulte des fichiers informatiques contenus dans l'ordinateur professionnel de l'intéressé, ceux-ci étant titrés personnel et auxquels il a accès à l'aide du mot de passe noté sur un post-it par le salarié. [...]
[...] Il compte ainsi justifier le licenciement de la salariée en question. L'employeur peut-il soumettre une employée à un alcootest en vertu du règlement intérieur, celui-ci réservant l'hypothèse de ce test aux seuls chauffeurs de la société ? L'état d'ébriété de la collaboratrice pourra-t- il justifier son licenciement ? Depuis un arrêt Piani du 22 mai 2002, l'employeur peut exploiter les résultats d'un alcootest pour sanctionner un salarié dès lors que les dispositions du règlement intérieur prévoyant la soumission à un tel contrôle sont licites. [...]
[...] En l'espèce, le juge contrôlera la réalité, et la pertinence des raisons objectives poussant l'employeur à s'écarter du principe à travail égal, salaire égal Il semble, à mon avis, que la simple volonté de s'assurer la fidélité des salariés en CDI ne puisse justifier une telle exception au principe d'égalité de traitement entre CDD et CDI. [...]
Référence bibliographique
Source fiable, format APALecture en ligne
avec notre liseuse dédiée !Contenu vérifié
par notre comité de lecture
