Sources du droit du travail, droit du travail, cas pratiques, règlement intérieur, Code du travail, article illicite, sanction
Cas nº1
Un supermarché est exploité par la société A disposant d'un règlement intérieur ciblé. Nous sommes face à un document écrit, interne à l'entreprise, ayant le caractère d'acte unilatéral de l'employeur avec force obligatoire. Il s'agira donc de savoir si les articles de cedit règlement intérieur sont licites.
Ici la règle applicable est l'article L 1311-1 et 2 du Code du travail qui définit le règlement intérieur, ainsi que la loi du 4 août 1982 qui l'a strictement délimité. En l'espèce, il s'agit du règlement intérieur de la société A qui exploite un supermarché.
Nous étudierons donc successivement chacune des dispositions de ce règlement intérieur afin de connaître la licéité de ses articles.
Cas nº2
Depuis 1996, la société S a mis en place une prime de Noël au montant égal à un demi-mois de salaire versée le 20 décembre de chaque année, avec comme bénéficiaires, les salariés ayant à leur charge au moins deux enfants. En raison des difficultés économiques, l'employeur de la société S a décidé de ne pas verser la prime cette année. Nous sommes donc face à un usage professionnel passé entre la société S et ses salariés. Il s'agira donc de savoir si la suppression brutale d'un usage professionnel est possible.
Nous étudierons ici les possibilités raisonnables sur l'applicabilité de l'usage professionnel et sa valeur en droit du travail.
[...] Enfin, une filialisation peut prévoir contractuellement le maintien des usages. Donc, en respectant ces contraintes, l'employeur peut toujours dénoncer un usage. In casu, si la société S a respecté ces trois conditions citées ci-dessous, une telle dénonciation de l'usage de la prime de Noël est possible au motif des difficultés financières rencontrées par la société. [...]
[...] Il s'agit de savoir ici, si le licenciement a été prononcé de façon légitime. La règle applicable dans ce type de cas est la loi du 4 août 1982 relative à la discipline du règlement intérieur. Au sein du règlement intérieur, l'employeur doit faire apparaître une obligation et une interdiction de faire dont le non-respect expose à des sanctions des salariés. Ainsi, les sanctions seront définies et classées par ordre d'importance, généralement des avertissements, blâmes, mises à pied à durée limitée, rétrogradation, et enfin licenciement. [...]
[...] Nous étudierons ici les possibilités raisonnables sur l'applicabilité de l'usage professionnel et sa valeur en droit du travail. En raison des difficultés financières, l'employeur de la société S refuse de verser la prime de Noël cette année. L'usage professionnel se définit par une règle non écrite qui s'impose à l'employeur, elle tire sa force obligatoire dans le fait qu'elle résulte d'une pratique d'application. Cette pratique est définie par un célèbre arrêt de la Cour de cassation, Soc, du 28 février 1996 DUPREZ BIOTEAU où la Cour rappelle qu'un usage existe à partir du moment où il rassemble les caractères de généralité, constance et fixité. [...]
[...] Ceci étant pour garantir les droits des salariés. Concernant l'alcoolémie,le contrôle ne peut pas porter sur tout salarié, sans distinction : ne peuvent être visés que ceux qui manipulent des machines ou produits dangereux et qui conduisent des engins ou véhicules automobiles, ou encore, les salariés dont l'état d'ébriété constituerait une menace pour eux-mêmes ou leur entourage (ex. : en raison de la configuration des lieux) ; enfin, il faut savoir que les salariés peuvent contester le test d'alcoolémie (en demandant une contre-expertise ou en exigeant de passer un second test). [...]
[...] D'une part, les mesures d'hygiène et de sécurité. Et d'autre part, les règles relatives à la discipline. Or cet article 2 ne correspond à aucun des axes cités. De la même façon, l'article L 1321-3 du Code du travail stipule que le règlement intérieur ne peut aller à l'encontre des lois, règlements et accords collectifs applicables dans l'entreprise. Ainsi, conformément à l'ordre public social, le règlement ne peut qu'améliorer la situation faite au salarié. In casu, cet article 2 du règlement intérieur de la société A n'améliore pas du tout la situation des salariés puisqu'il interdit aux employés de caisse de recevoir, lors d'un passage en caisse, des clients membres de leur famille. [...]
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