Cas pratiques, droit du travail, contrat de travail, droit des obligations au travail, Ressources Humaines, RH, rupture, caractère discriminatoire, renonciation, période d'essai
Cas pratique n°1 - M. Taddéï travaille tous les étés depuis cinq années dans une exploitation agricole en tant que castreur de maïs. Il est employé en contrat à durée déterminée les mois de juillet et d'août le temps de terminer toute la parcelle où sont cultivés les maïs. Cet été, il se heurte au refus du propriétaire de l'exploitation de le reprendre. Il vient vous voir, car il a entendu parler de la possibilité de voir l'ensemble de ses contrats de travail requalifiés en un contrat à durée indéterminée. Qu'en pensez-vous ?
Cas pratique n°2 - Mme Morice a été embauchée, le 5 décembre 2009, dans l'entreprise AXOR, située à Nice, en qualité d'assistante des Ressources Humaines, sans que son contrat de travail fasse état d'une période d'essai. Ayant appris à son employeur qu'elle était enceinte, celui-ci a rompu par courrier son contrat de travail, le 3 mars 2010. Son employeur prétend qu'il s'agit d'une rupture en cours d'essai puisque la convention collective prévoit que tout engagement en qualité de cadre suppose un essai de 3 mois.
Il souligne avoir donné à la salariée la convention collective et que celle-ci ne peut prétendre ne pas pouvoir la comprendre. Mme Morice considère qu'il n'y avait pas d'essai et qu'en tout état de cause, la rupture est intervenue tardivement, car elle a reçu le courrier le 6 mars. Elle estime aussi que la rupture est discriminatoire. Qu'en pensez-vous ?
Cas pratique nº 3 - Mme Rosa travaille pour la société Onix, en qualité de chef d'atelier depuis plus de cinq ans. A la suite de l'inondation de l'établissement niçois, le 3 novembre 2009, l'employeur a demandé à son personnel de nettoyer les locaux et les machines. Mme Rosa a refusé de se livrer à cette tâche.
Dès le rétablissement normal de l'activité de l'entreprise, le 2 janvier 2010, elle a eu la surprise de constater qu'elle avait été affectée à un poste d'usineuse sur presse. Le 25 mars 2010, elle a reçu un avertissement afin de sanctionner ce refus que l'employeur a qualifié de « refus de se soumettre à la discipline de l'employeur ». Qu'en pensez-vous ?
[...] Trois cas pratiques - le droit des obligations au travail Sujet Cas Monsieur Taddéï travaille tous les étés depuis cinq années dans une exploitation agricole en tant que castreur de maïs. Il est employé en contrat à durée déterminée les mois de juillet et d'août le temps de terminer toute la parcelle où sont cultivés les maïs. Cet été, il se heurte au refus du propriétaire de l'exploitation de le reprendre. Il vient vous voir car il a entendu parler de la possibilité de voir l'ensemble de ses contrats de travail requalifié en un contrat à durée indéterminée. [...]
[...] Cela intervient trois mois et un jour après qu'elle ait été embauchée. Se posent alors les questions de savoir s'il existe une période d'essai, si la rupture est intervenue de façon tardive et enfin de savoir si la rupture est discriminatoire. I. L'existence de la période d'essai L'article L1221-19 du Code du travail dispose de l'existence de la possibilité de prévoir une période d'essai : le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai L'article 1221-23 du même code dispose que cette période ne se présume pas. [...]
[...] En effet faculté de renonciation n'est prévue ni dans le contrat ni dans la convention collective. La question se pose alors est de savoir si cela est possible puisque cela reviendrait à priver l'employé de la contrepartie financière. La chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 28 novembre 2001 affirme que l'employeur ne peut renoncer à la clause de non- concurrence seulement si cela a été prévu dans la convention collective ou dans le contrat. [...]
[...] En l'espèce aucune précision n'est apportée quand aux stipulations contractuelles concernant la notion de faute. Par conséquent, il reviendra au juge d'apprécier la teneur contractuelle de la mission de l'employée. Il sera également tenu compte des éventuelles conventions collectives, de la taille de l'entreprise, de l'existence d'un service affecté à la tâche objet refus ou de la possibilité de la faire effectuer par une personne plus apte à cela. Ainsi le juge relèvera le cas échant le caractère abusif de la rétrogradation. II. [...]
[...] Ainsi, un employé ne peut être sanctionné à deux reprises pour le même fait Cour de cassation, chambre sociale 13 novembre 2001). En l'espèce l'employeur sanctionne par un avertissement le refus de se soumettre à la discipline de l'employeur En effet, l'employée refuse une première tâche, ce qui entraîne sa rétrogradation. Or elle refuse également cette rétrogradation. Par conséquent, il revient au juge d'apprécier si la sanction du refus d'une sanction constitue deux biens une sanction d'un fait distinct ou la continuation de la sanction d'un même fait, cas dans lequel la sanction est illégale. [...]
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