Cas pratique droit du travail, responsabilité de l'employeur, obligation de sécurité, harcèlement d'un salarié sur un autre salarié, harcèlement moral, Code du travail
Monsieur PALOI est confronté à une situation problématique concernant deux de ses employés, à savoir Monsieur DISCRET employé depuis 10 ans et Monsieur DITOUT. En effet ces derniers auraient eu une altercation et Monsieur DITOUT aurait insulté et humilié Monsieur DISCRET lequel aurait développé un syndrome axio dépressif à la suite de cet événement.
[...] Ainsi, dans un arrêt du 22 mai 2002 (Soc mai 2002, n° 99- 45.878 la Cour de cassation reconnaît l'utilisation d'un test d'alcoolémie dès lors que « les modalités d'utilisation de ce contrôle en permettent la contestation ». Il faut ainsi prévoir une possibilité pour le salarié de contester le résultat par un moyen de preuve tangible, par exemple la présence de personnes tierces au moment du contrôle ou encore la possibilité d'un deuxième contrôle dans un temps limité permettant de confirmer ou d'infirmer le premier test. [...]
[...] 1232-1 du Code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. La faute grave dont la preuve appartient à l'employeur se définit comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. Pour qualifier la faute grave, il incombe donc au juge de relever le ou les faits constituant pour le salarié licencié une violation des obligations découlant de son contrat de travail ou des relations de travail susceptible d'être retenu, puis d'apprécier si ledit fait était de nature à exiger le départ immédiat du salarié. [...]
[...] En effet, selon l'article L4121-1 du Code du travail, l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité à l'égard de ses salariés. Il est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Dans un arrêt du 17 octobre 2018, la Cour de cassation a considéré que la responsabilité de l'employeur ne peut pas être engagée dans le cas où il aurait pris des mesures concrètes et proportionnées pour faire cesser les agissements de harcèlements. [...]
[...] En l'espèce, il y a eu deux altercations entre les deux salariés, ce qui pourrait laisser penser que la pluralité peut être démontrée. Cependant, il convient de prendre en considération le fait que Monsieur DISCRET est employé dans la société depuis plus de 10 ans. Dans une période si longue, comment caractériser un harcèlement moral pour seulement 2 agissements problématiques ? Ainsi le fait qu'il y ait eu deux altercations en 4 mois d'intervalle ne constitue pas pour autant un harcèlement moral, lequel est défini par des agissements répétés et est prévu par l'article L. [...]
[...] 1152-1 du Code du travail ? À supposer que le harcèlement moral soit retenu par le Conseil des Prud'hommes, l'article. L. 1152-4 du Code du travail dispose que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Donc, la situation de harcèlement moral ici est difficilement caractérisable. Il incombera à Monsieur DISCRET d'apporter une ou plusieurs preuves de ses dires, car c'est sur lui que pèse la charge de la preuve qui, rappelons-le, en la matière est libre. B. [...]
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