Il est aujourd'hui rare, lors de la rédaction d'un contrat de travail entre un salarié et un employeur, de ne pas y faire figurer une clause dite de « non concurrence ».
Il s'agit d'une disposition écrite figurant au contrat de travail ou dans une convention collective et dont l'objet est d'interdire à un salarié après son départ de l'entreprise, l'exercice d'une activité professionnelle concurrente qui porte atteinte aux intérêts de son ancien employeur.
L'idée pour l'employeur est que le salarié ne puisse pas faire usage, au sein de sa nouvelle entreprise, de toute l'expérience qu'il aura pu acquérir pendant la durée de son contrat de travail précédent.
En effet, un employeur qui aura formé son salarié à différentes techniques et méthodes de travail propres à son entreprise désirera se protéger contre une éventuelle concurrence du salarié, après la rupture du contrat de travail les liant.
A défaut d'une telle clause, le salarié retrouve, à l'expiration du contrat de travail, la liberté d'exercer l'activité de son choix, même concurrente à celle de son ancien employeur, à condition toutefois que cela ne se fasse pas dans des conditions déloyales.
Or quelle est aujourd'hui la véritable portée juridique d'une clause de non concurrence ? Comment concilier intérêts de l'employeur et principe fondamental de libre exercice d'une activité professionnelle par le salarié ? Dans quelle mesure les revirements de jurisprudence intervenus depuis quatre ans (notamment les trois arrêts en date du 10 juillet 2002 relatifs aux conditions de fond indispensables à la validité d'une clause de non concurrence), rendent-ils la situation juridique de l'employeur et du salarié instable et confuse face à une telle clause ?
Toutes ces questions nous incitent à nous interroger sur la possible place que peut tenir, aujourd'hui, la clause de non concurrence.
En ce sens, nous étudierons, dans une première partie, les conditions de validité de même que le régime juridique de la clause de non concurrence (I), avant d'étudier dans une seconde partie, la mise en œuvre mais également la violation de la clause de non concurrence (II).
[...] En général, la Cour de Cassation s'appuie, pour valider ou refuser une clause de non concurrence, sur le fait que le salarié ait pu acquérir des compétences ou des qualifications spécifiques grâce à l'entreprise[5] Une indemnité compensatrice La jurisprudence de la Cour de Cassation antérieure aux trois arrêts en date du 10 juillet 2002 considérait que la contrepartie financière n'était pas indispensable. Or aujourd'hui et par ses trois arrêts, la haute juridiction opère un revirement de jurisprudence, affirmant que les clauses de non concurrence, pour être valables, doivent comporter un contrepartie pécuniaire au profit du salarié. Sa base de calcul se fonde généralement sur la moyenne des douze derniers mois, son montant oscillant entre 1/4 et 2/3 du salaire. La somme la plus couramment octroyée est la moitié de la rémunération mensuelle brute. [...]
[...] Cette durée court à compter de la fin du contrat de travail). Cette obligation est limitée à la zone géographique suivante . (précisez une ville, un département, une région ou une distance kilométrique) et à/aux (l') activité(s) de . Tenant compte des impératifs de l'emploi exercé par le salarié, une contrepartie financière d'une somme égale à . euros doit lui être versée. Toute violation de la clause par le salarié rend ce dernier redevable du remboursement de ladite indemnité au profit de l'employeur. [...]
[...] Or quelle est aujourd'hui la véritable portée juridique d'une clause de non concurrence ? Comment concilier intérêts de l'employeur et principe fondamental de libre exercice d'une activité professionnelle par le salarié ? Dans quelle mesure les revirements de jurisprudence intervenus depuis quatre ans (notamment les trois arrêts en date du 10 juillet 2002 relatifs aux conditions de fond indispensables à la validité d'une clause de non concurrence), rendent-ils la situation juridique de l'employeur et du salarié instable et confuse face à une telle clause ? [...]
[...] Le salarié peut alors engager une action afin d'obtenir le paiement, soit par le biais d'une action en référé soit par la voie du mécanisme de l'exception d'inexécution ou de la résolution judiciaire. C'est la violation par le salarié de la clause de non concurrence qui est, en pratique, la plus fréquente. Elle consiste à exercer l'activité prohibée. Le manquement doit provenir d'un comportement du salarié, débiteur de l'obligation car la clause de non concurrence insérée dans un contrat de travail engage les seules parties à ce contrat. [...]
[...] A défaut, la clause de non concurrence est nulle[12] [13]. Les effets de la nullité de la clause La nullité de la clause de non concurrence produit, au profit du salarié, les mêmes effets que si la clause n'avait jamais existée. Le salarié est donc libéré de son obligation de non concurrence et ne pourra donc pas être condamné pour violation de la clause[14]. De plus, le salarié pourra aussi demander l'octroi de dommages et intérêts au juge, la clause pouvant lui avoir causé un préjudice. [...]
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