étude de cas, critères, contrat de travail, période d'essai, rupture, droit du travail, grossesse, promesse d'embauche
La société TF6 Productions fait appel à vos services pour résoudre les trois problèmes suivants :
1) Cinq des candidats de la « Nouvelle Tare » - émission où des candidats se produisent sur scène et sont départagés par le vote de professionnels qualifiés et par celui du public - souhaite faire requalifier leur « contrat de téléréalité » en contrat de travail. Le PDG de TF6, par courrier daté de la semaine dernière, leur avait pourtant précisé que les sommes allouées aux candidats n'étaient que des remboursements de frais, et « ne pouvaient en aucun cas être considérées comme un salaire ».
2) Lors du recrutement de Mlle Flores, le RRH lui a demandé si elle comptait avoir des enfants dans les trois ans à venir. Mlle Flores, déjà enceinte au moment de l'entretien, a nié formellement. Apprenant cette grossesse après la signature de son contrat, le DRH souhaite rompre sa période d'essai pour ce motif.
3) Il y a un mois, TF6 Productions avait précisé à M. Martin le poste de chef monteur sur lequel elle envisageait de le recruter, ainsi que le salaire correspondant. M. Martin avait donc démissionné de son précédent emploi il y a 15 jours. Mais avant-hier, TF6 Productions a informé M. Martin que « finalement, elle ne pourrait hélas donner suite à sa simple offre d'embauche ».
[...] Selon cet arrêt constitue une promesse d'embauche valant contrat de travail, l'écrit qui précise l'emploi proposé et la date d'entrée en fonction Une promesse d'embauche ferme engage la société qui doit réparation intégrale. En l'espèce, nous ignorons de quel type de contrat il s'agit. Pourtant, on sait quel poste l'employeur avait promis au candidat ainsi que le salaire correspondant. Toutefois, nous ignorons si une date d'entrée en fonction a été prévue par l'employeur ou non. Le fait que le candidat ait démissionné de son précédent emploi il y a quinze jours ne nous fournit aucune indication sur la date d'entrée en fonction du nouvel emploi. [...]
[...] En application d'une jurisprudence du 29 octobre 1985 de la Chambre criminelle de la Cour de cassation la seule volonté des intéressés est impuissante à soustraire le travailleur au statut social qui découle nécessairement des conditions d'accomplissements de son travail, dans une matière d'ordre public comme le droit du travail En l'espèce, le PDG d'une société refuse à des candidats participant à une émission dans laquelle ils se produisent sur scène et sont départagés par le vote de professionnels qualifiés de requalifier leur contrat en contrat de travail. Il leur indique simplement que les sommes alloués en contrepartie de leur participation n'étaient que des remboursements de frais et non pas une rémunération prenant la forme d'un salaire. Toutefois, il n'appartient en aucun cas au PDG de cette société de soustraire les candidats au statut social par sa seule volonté. Il n'est donc pas en droit de refuser une éventuelle requalification de leur contrat de téléréalité aux participants. [...]
[...] 1221-19-1 du Code de travail définit la période d'essai comme une période qui permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent Selon un arrêt Cass. soc mai 2005, la rupture du contrat en cours d'essai peut intervenir à tout moment, sans avoir à être justifiée. Pour autant, la rupture à l'initiative de l'employeur doit trouver sa cause dans ce qui constitue la finalité même de la période d'essai, à savoir apprécier les compétences du salarié. [...]
[...] En effet, s'il invoque une faute, il doit respecter la procédure disciplinaire. Cela se traduit par une convocation du candidat au bureau du responsable, d'un entretien ainsi que d'une notification motivée. Or, comme la grossesse n'est pas une faute, cette hypothèse n'est pas envisageable. Finalement, il reste à préciser qu'en vertu de l'article L. 1221-5, l'employeur à certains délais à respecter en cas de rupture de la période d'essai. Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence, quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence, deux semaines après un mois de présence, un mois après trois mois de présence. [...]
[...] soc décembre 2006 selon laquelle les dispositions de l'article L. 122-25-2 du Code du travail relatives à l'annulation du licenciement d'une salariée en état de grossesse en cas de connaissance postérieure par l'employeur de cet état ne sont pas applicables à la rupture en période d'essai En l'espèce, l'employeur souhaite rompre la période d'essai ayant appris la grossesse de la femme après la signature du contrat. En l'état de ces constatations, l'employeur est en principe libre de rompre la période d'essai sans devoir la motiver. [...]
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