étude de cas, période d'essai, CDD, CTT, droit du travail, rupture, renouvellement
Dans l'entreprise SPIE qui vient de vous embaucher, chaque manager est responsable de son équipe, y compris pour l'application du droit du travail. La DRH américaine Mme Kola est donc ravie de votre arrivée : « Vous qui sortez de la brillante Sorbonne - Paris The First, vous allez vite résoudre toutes ces questions abracadabrantesques du droit du travail français ! ».
- « Le jeune Karl Nabis, consultant en Finance embauché sous CDI il y a huit semaines, n'est pas vraiment un hyperactif : trois clients se sont plaint de ses multiples retards, et hier il a même répondu ouvertement à l'un d'entre eux : « Si t'es pas content, tu peux aller te faire voir ! ». Je vais rompre son essai demain, avec effet immédiat : car je ne veux pas qu'il parte de chez moi avec une clef USB pleine de fichiers !
- Afin de passer du papier au numérique toute la documentation de l'entreprise, j'ai besoin d'une petite dizaine de collaborateurs pour environ deux ans : pour ce surcroit exceptionnel de travail, je compte donc embaucher des CDD pour douze mois, renouvelables une fois.
- Mais le problème avec les CDD, c'est la date limite de fin de contrat : en réalité, le job est rarement fini au jour J. Ainsi, pour le remplacement de ce pauvre Scad, qui a eu un accident au retour de ses vacances : l'hôpital d'où il m'a appelée m'a indiqué qu'avec la rééducation, il en avait au moins pour dix-huit mois, or son arrêt de travail est de trois mois. Que faire ?
- Trois hôtesses recrutées avant-hier pour les quatre semaines d'un Salon que je fais à Paris ont emporté hier soir à 18 h 30 des produits nous appartenant : certes, il n'y en avait que pour 19 euros chacune, mais « qui vole un oeuf, vole un boeuf ! » : je vais leur annoncer demain matin que leur CDD est immédiatement rompu pour faute réelle et sérieuse.
- Embauché pour douze mois il y a maintenant un an, le très prometteur M. Sanova s'est vu proposer la semaine dernière le renouvellement de son CDD pour treize mois : ce second contrat a été immédiatement signé. Or depuis, sa motivation est proche de zéro : il arrive vers 10 h 30, part à 16 h avec la stagiaire du Marketing, qui du coup ne fait plus rien : cela ne peut plus durer ! Je compte le licencier pour faute grave avant la fin de la semaine.
[...] L'article L1221-2 du Code du travail définit le contrat de travail à durée indéterminée comme la norme générale des relations de travail. Lorsqu'un terme est précisé dans le contrat de travail par une date fixée alors l'article L1242-7 du Code du travail précise que le contrat sera qualifié de CDD. Le terme peut être imprécis dans le cas de contrat saisonnier ou de contrat d'usage constant. La fin du contrat de travail est alors fixée à un événement futur certain. Une durée minimale d'embauche doit alors être prévue en vertu de l'article L1242-7 du Code du travail. [...]
[...] La faute doit être une intensité telle qu'elle rende nécessaire la rupture immédiate du CDD. En cas de rupture anticipée illicite par l'employeur, celui-ci devra payer au salarié des indemnités qui couvrent au minimum l'ensemble des salaires que le salarié aurait pu prétendre recevoir s'il avait travaillé jusqu'au terme et les indemnités de fin de contrat dues à la survenance du terme. En l'espèce hôtesses sont recrutées pour 4 semaines sous CDD afin d'accueillir les clients de l'entreprise lors d'un Salon organisé jours après, l'employeur remarque les 3 hôtesses ont volé 19 euros chacune lors de leur journée de travail et souhaite mettre fin à leur CDD immédiatement pour faute réelle et sérieuse. [...]
[...] L'employeur souhaite rompre leur CDD immédiatement pour faute réelle et sérieuse. Or, ici on parle de faute grave et le fait que les hôtesses aient volé 57 euros lors de leur journée de travail ne semble pas être une faute grave d'une telle intensité que l'employeur peut rompre le CDD immédiatement. En revanche, si la faute des hôtesses vient à se répéter alors dans ce cas, l'employeur pourra invoquer la faute grave. Par conséquent, l'employeur ne pourra pas rompre le CDD des hôtesses, il pourra au mieux leur donner un avertissement. [...]
[...] Par conséquent, l'employeur ne pourra pas conclure des CDD de 12 mois renouvelables une fois à moins que le terme fixé après le renouvellement soit inférieur ou égal à 6 mois. Dans le cas contraire, il devra recourir à une succession de CDD en respectant le délai de carence entre les contrats. III. L'arrêt de travail pour accident de travail Par quel contrat peut-on remplacer une personne en congé maladie lorsque son arrêt de travail vient d'être prolongé ? Selon l'article L. [...]
[...] L'employeur peut mettre fin à la période d'essai en invoquant une faute du salarié, mais dans ce cas, il doit suivre la procédure disciplinaire c'est- à-dire procéder à une convocation du salarié, suivie d'un entretien et d'une notification motivée. Dans tous les cas de rupture de la période d'essai, l'article L1132-1 du Code du travail sur les actes discriminatoires est applicable à la période d'essai. L'acte discriminatoire est frappé de nullité en vertu de l'article L1132-4 du Code du travail. [...]
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