droit du travail, période d'essai, CDD, étude de cas, cas pratique
Cas N°1:
Le lundi 30 décembre 2013, un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le jeudi 2 janvier 2014 a été conclu avec une période d'essai de trois mois.
Le vendredi 7 février, le salarié, qui a la qualité de cadre, a été victime d'une violence légère imputable à un client de l'entreprise, de sorte qu'il a fait l'objet d'un adret pour accident du travail du lundi 10 au samedi 15 du même mois.
Le vendredi 21 février, l'employeur a, par écrit remis en main propre contre décharge au salarié, informé celui-ci qu'il mettait fin à l'essai, sans énoncer aucun motif, à effet au lundi 10 mars.
Cas N°2:
Le mardi 28 janvier 2014, un contrat de travail ayant pour objet la réalisation de tâche informatique a été conclu pour une durée de 16 mois, débutant le lundi 3 février 2014, aux termes d'un écrit signé de la salariée Madame S antérieurement au début d'exécution du contrat, et dont un exemplaire de forme requises au motif d'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise, laquelle exerce son activité dans le domaine des spectacles.
[...] En matière de requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, la salariée saisit le conseil de prud'hommes. Mais, aucune étape de conciliation n'est possible, les deux parties vont directement devant le bureau de jugement. Il s'agit d'une procédure accélérée, le conseil de prud'hommes aura un mois pour statuer. Comme le contrat à durée déterminée a expiré avant la requalification, la salariée ne pourra prétendre qu'à l'indemnisation de requalification dont le montant sera fixé par le juge. [...]
[...] Le salarié, s'il ne souhaite pas agir, pourra laisser agir l'organisation syndicale, celle-ci n'ayant pas besoin de justifier d'un mandat de l'intéressé, elle devra quand même lui notifier son action et le salarié ne devra pas s'y être opposé dans un délai de quinze jours à compter de la notification. Une association luttant contre la discrimination pourra également exercer cette action subsidiaire. Depuis une loi de 2013, le salarié a deux ans à compter de la rupture du contrat de travail pour agir en nullité. [...]
[...] Dans la première catégorie, l'employeur aurait pu conclure un contrat à durée déterminée coutumier en raison des usages. En effet, ces contrats sont conclus lorsqu'il est d'usage dans les secteurs d'activités spécifiques de ne pas recourir aux contrats à durée indéterminée. Deux conditions pour y prétendre : il faut regarder la nature spécifique, comme la réparation navale ou un caractère par nature temporaire comme l'hôtellerie, le mannequinat, la restauration, l'enseignement, le spectacle. En l'espèce, l'entreprise était dans le domaine des spectacles donc elle aurait pu conclure un contrat à durée déterminée coutumier. [...]
[...] La période d'essai, et son renouvellement ne se présument pas, ils doivent être fixés dans leur principe et leur durée dès l'engagement du salarié. Même si la rupture de la période d'essai est libre, l'employeur doit respecter un délai de prévenance : le salarié a été présent plus d'un mois, donc le délai de prévenance à respecter est de deux semaines. Le délai de prévenance s'étend jusqu'au 5 mars 2014. De plus, la période d'essai a été rompue le 21 février, le jour de la notification. [...]
[...] En effet, l'employeur a mis fin à la période d'essai six jours après le retour du salarié d'un adret de travail. Cette situation a été qualifiée d'abus par la jurisprudence. Ainsi, le salarié pourra demander la nullité de la rupture pour discrimination en raison de son état de santé sur le fondement de l'article L1132-1 du Code du travail. Une décision de rupture fondée sur un motif de discrimination est nulle. Ainsi, c'est par un système dérogatoire au droit commun, celui de la preuve partagée posée à l'article L1134 du Code du travail que la preuve va être apportée en deux étapes. [...]
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