Les pouvoirs de l’employeur quant à la mutation d'un employé

Extraits

[...] Le salarié devra donc se soumettre à la décision de mutation de son employeur sous peine d'être licencié pour cause réelle et sérieuse. III. L'allongement du temps de trajet Le salarié peut-il se prévaloir de l'allongement du temps de trajet d'une heure trente pour ne pas voir modifié unilatéralement son lieu de travail par l'employeur ? L'atteinte à la vie personnelle du salarié est reconnue lorsqu'elle contient un degré de gravité élevé. On peut citer à titre d'exemple l'arrêt de la Chambre sociale du 3 juin 2003 concernant une mère d'un enfant handicapé ou encore un arrêt du 6 février 2001 concernant l'absence de moyens de transport. [...]

[...] Cette distinction est essentielle puisqu'en cas de modification du contrat de travail, l'employeur doit informer le salarié de la modification du lieu de travail et obtenir son accord. Le Code du travail prévoit ce mécanisme dans son article L. 1222-6 en cas de motif économique, de même que la jurisprudence depuis l'arrêt Raquin du 8 octobre 1987. Le salarié dispose alors d'un mois pour refuser l'avenant. S'il ne se prononce pas, son silence vaut acceptation. Cette jurisprudence de 1996 a été reprise en 1993 par le législateur dans les articles L. 1222- 6 et L. [...]

[...] En effet, l'allongement du trajet d'une heure trente est un indice insuffisant puisqu'on ne sait pas quelle est la durée du trajet précédent. De plus, il est raisonnable de penser qu'un allongement de trajet d'une heure trente ne lui empêche pas de pouvoir se reposer onze heures entre chaque journée de travail. En outre, la liaison entre les deux aéroports est très bien desservie puisqu'il existe de nombreux transports en commun pour assurer cette liaison et donc le temps de transport pourrait être apprécié comme supportable Dès lors, on peut raisonnablement penser que l'allongement du temps de trajet d'une heure trente est une modification d'un élément non essentiel du contrat de travail, qui peut être modifié unilatéralement par l'employeur. [...]

[...] La jurisprudence pose plusieurs conditions pour que la mutation dans un nouveau lieu de travail constitue une modification unilatérale du contrat de travail. Il faut tout d'abord selon un arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation, en date du 15 mars 2006, que le contrat de travail stipule dans une clause claire et précise que le travail du salarié s'effectuera exclusivement dans une zone déterminée. Dès lors, la Cour de cassation a affiné la distinction entre d'une part les mentions contractuelles que l'employeur ne peut pas modifier unilatéralement, et d'autre part les mentions informatives qui peuvent être modifiées de manière unilatérale par l'employeur puisqu'elles entrent dans la catégorie des simples changements des conditions de travail. [...]

[...] L'arrêt fondateur en la matière est l'arrêt, Monsieur H de la Cour de cassation, en date du 4 mai 1999. Dans cet arrêt, la Cour de cassation pose le principe d'une appréciation objective de la situation du salarié muté en l'absence de clause de mobilité. En d'autres termes la vie privée du salarié après cet arrêt ne sera plus prise en compte par les juges. Il faut cependant nuancer cet apport puisqu'en 2008 la jurisprudence s'est complexifiée. En effet, depuis l'arrêt Stéphanie M du 14 octobre 2008, il faut prendre ne compte la vie familiale de la salariée mutée. [...]