DIF, droit individuel de formation, entreprise, droit du travail, plan de formation, orientation, temps de travail, calcul du droit, rupture du contrat, rémunération, protection sociale
La formation professionnelle constitue une obligation à double titre pour l'entreprise. En premier lieu, c'est un élément clé du maintien de la compétitivité, facteur qui peut s'avérer vital dans un monde où la concurrence est la règle. En deuxième lieu, elle participe à l'obligation d'adaptation de l'entreprise vis-à-vis de ses salariés. La réforme mise en place par la loi Nº 2004-391 du 4 mai 2004 (J.O. du 5 mai 2004) vise à rendre effectif le principe de formation tout au long de la vie professionnelle en créant un accès individuel à la formation : Tout salarié dispose désormais d'un «Droit Individuel à la Formation» (DIF) de 20 heures par an qui lui confère l'initiative de la démarche.
Ce dispositif permet à chaque salarié d'être acteur de son évolution professionnelle en favorisant son accès à des actions de formation dont le choix devra se faire en accord avec son employeur. Le cadre fixé par la nouvelle législation laisse une large part aux négociations individuelles et collectives.
Chaque branche professionnelle peut négocier son propre accord fixant les modalités d'application de la loi.
Ce guide a pour objet de vous permettre d'appréhender les différentes façons dont vous pouvez transposer ces dispositions dans votre entreprise, selon la convention collective dont vous dépendez et les enjeux auxquels vous êtes confrontés.
Les solutions proposées dans ce guide traduisent notre position qui, comme toute interprétation des textes, peut être sujette à discussions.
[...] Il est primordial de s'assurer que ce circuit peut répondre en 30 jours quelque soit la période. - Initiative de la demande Seul le salarié peut en faire la demande : vous pourrez l'inciter à activer son droit à DIF le cas échéant, mais jamais l'obliger. S'il lui revient de prendre l'initiative d'utiliser ce droit, il doit en revanche obtenir votre accord, notamment pour déterminer le contenu de la formation. Aucune forme n'étant imposée pour formuler la demande, ce sera à vous de définir les règles : Lettre recommandée AR, remise en mains propres contre décharge, imprimé avec un cachet, - Délai de réponse : Vous avez 1 mois pour répondre à un salarié qui formule 1 demande de DIF. [...]
[...] Afin de traiter la question de la façon la plus efficace possible, nous vous proposons de résumer un plan d'action en 3 étapes : Prendre connaissance des contraintes et mesurer les risques Adopter un positionnement stratégique sur la question en fonction de vos priorités Créer un processus de traitement efficace. Mettre en place les préconisations décrites dans ce guide, vous permettra de vous concentrer sur la question essentielle de la formation professionnelle continue, à savoir créer de la valeur. Vous serez alors en mesure de permettre à votre entreprise de rester compétitive grâce aux compétences de son personnel. [...]
[...] Comment sont calculés les droits des salariés en contrat à durée déterminée (CDD) ? Les conventions collectives que nous avons citées se contentent de rappeler la loi sur ce point. Le DIF leur est ouvert à condition de justifier avoir travaillé sous ce type de contrat pendant au moins 4 mois durant les 12 derniers mois ; Il est alors calculé au prorata temporis. Si le salarié en CDD travaille à temps partiel, il faut en principe pratiquer une double proratisation. [...]
[...] Catégorie 2 : toutes les formations n'entrant pas dans les catégories 1 et 3. Catégorie 3 : les formations diplômantes ou qualifiantes. En fonction du poste occupé et de la qualification d'un salarié, une même action de formation pourra s'inscrire dans l'une de ces catégories Les 4 étapes clés de votre plan d'action : 1. Etablir votre politique DIF Sans nier ce nouveau droit des salariés, il s'agit aussi de faire entendre le droit de votre entreprise à gérer ses orientations stratégiques en matière de formation et sa prérogative en matière d'affectation budgétaire Communiquer auprès de votre personnel Le moyen de communication dépendra directement de vos choix en matière d'information individuelle et de la présence ou non de représentants du personnel au sein de votre SEM. [...]
[...] Cette liste pourra être diffusée au moment et au moyen que vous choisirez. Le DIF pourra notamment être refusé en cas d'absence de lien entre la formation demandée et la fonction occupée, l'absence de perspectives de mise en œuvre des connaissances acquises, l'absence de corrélation avec la stratégie de l'entreprise, ou de budget formation insuffisant. Hormis l'aspect juridique, un refus pourra provoquer un sentiment de frustration pouvant altérer la motivation des salariés concernés, voir provoquer une contestation. Nous vous invitons à ne pas négliger ces effets qui peuvent générer une dégradation du climat général. [...]
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