Accord collectif, égalité de traitement, droit du travail, article 61 de la Constitution, arrêt Ponsolle, différences de rémunération, négociation collective, indemnités de licenciement, partenaires sociaux, catégories professionnelles, loi du 20 août 2008, décision unilatérale de l'employeur, représentativité, présomption de légalité, transfert conventionnel, article L1224-3-2 du Code du travail
L'idée d'égalité est traditionnellement attachée à celle de justice. En droit, "l'égalité" s'est tout d'abord matérialisée sous la forme d'un principe de justice formelle, au terme duquel "les êtres d'une même catégorie essentielle doivent être traités de la même façon". Le principe d'égalité, qui a pendant longtemps été envisagé comme étant un concept philosophique ou encore un idéal politique, a fini par devenir en droit français un principe à valeur constitutionnelle.
Néanmoins, il aura fallu attendre jusqu'en 1973 que le Conseil constitutionnel rende une décision des plus importantes pour que le principe d'égalité de traitement soit enfin un facteur de contrôle de constitutionnalité législatif. Ce mouvement n'a cessé de croître depuis, puisqu'en effet, dans près d'une décision sur deux du Conseil constitutionnel, lors du contrôle de l'article 61 de la Constitution concernant les lois qui doivent être soumises au Conseil qui se prononce sur leur conformité à la Constitution, il est fait référence et application du principe d'égalité. Plus précisément, il est évoqué dans la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789 énonçant que "les hommes naissent libres et égaux", ainsi que l'article 6 qui précise que la loi doit être la même pour tous.
[...] Lorsqu'un salarié rapporte des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, l'employeur peut renverser la présomption en prouvant que « sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ». Un rapprochement entre les deux notions semble alors évident. Ainsi, le principe d'égalité de traitement voyant sa portée réduite au cours des arrêts rendus par la Cour de cassation, et voyant dorénavant son instabilité apparaître, le principe qui prend de la place pour pallier les carences de l'égalité est le principe de non-discrimination. En soi, le principe d'égalité et le principe de non-discrimination partagent les mêmes valeurs. [...]
[...] Par conséquent, la solution laisse penser que cette solution s'appliquera lorsque le principe d'égalité de traitement du droit de l'Union européenne devra s'appliquer au sens du droit français. La solution de l'arrêt du 3 avril 2019 reprend que le principe d'égalité ne se limite pas seulement au principe de non-discrimination de l'article 21 de la Charte, mais comprend plus globalement le principe d'égalité de traitement comme pour des situations entre les salariés à temps complet et à temps partiel qui ne rentre pas dans les situations de discrimination[158]. [...]
[...] À titre d'exemple, les jours de congés en cas de mariage ou d'enfant malade ou d'un enfant handicapé[117] obligeront l'employeur à prouver que ces avantages reposent sur des raisons objectives et pertinentes, et cela risque d'être difficile en pratique à démontrer. Il n'en demeure pas moins que l'étendue et le contenu de cette notion de considération professionnelle ne pourra être précisé qu'au fil des contentieux futurs. Cependant, le salarié doit ramener la preuve que la différence de traitement ne repose pas sur des considérations de nature professionnelle face à une présomption qui se dit être simple. Cependant, la réalité est telle qu'en pratique, cette preuve sera très difficile à rapporter, mais pas impossible. [...]
[...] civ. n° 228 [125] Préc. [126] V. not. Cass. Soc mai 2011, n° 10- Bull. [...]
[...] En effet, des avantages catégoriels seraient mis en place par des syndicats qui ne représentent pas les salariés dans leur ensemble puisque la condition d'audience ne serait pas remplie. Or, la mission principale étant de défendre les droits des salariés face à l'employeur. Ainsi, comment cela pourrait-il être efficace alors que ces derniers ne représenteraient pas forcément la volonté générale des salariés ? De prime abord, la réponse pourrait être logique, mais la question méritait d'être posée, notamment aux vues des petites entreprises ne possédant pas d'organisations syndicales représentatives, et qui se retrouveront alors lésées, puisqu'aucun avantage catégoriel ne pourra bénéficier de cette présomption de légitimité. [...]
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