Pouvoir de rupture, employeur, p
Le contrat de travail est une convention par laquelle une personne, appelée salarié, s'engage à mettre son activité à la disposition d'une autre, l'employeur, sous la subordination de laquelle elle se place moyennant rémunération. La conclusion d'un contrat est importante tant du point de vue de l'employeur, de l'entreprise que du point de vue du salarié, les deux, s'engageant dans une relation contractuelle, il est important pour l'employeur de choisir le salarié qui va le mieux correspondre à son offre d'emploi et au poste de travail.
Ainsi, il se peut que l'employeur se soit rendu compte de son erreur en engageant la mauvaise personne, de même, le salarié peut ne pas s'adapter à l'emploi qui lui a été attribué. Au lieu de s'engager immédiatement et de façon définitive, les parties peuvent convenir de procéder à un essai. Il va s'agir d'une période située au début de la relation de travail pendant laquelle chacune des parties peut rompre librement le contrat, sans avoir à respecter de préavis ni de procédure particulière, d'indemnités à verser en contrepartie de la rupture ou de motif à donner.
L'hypothèse de ce travail est que la liberté de rupture de la période d'essai, prévue notamment pour l'employeur n'est pas un pouvoir absolu et fait preuve d'une remise en cause. Légalement, l'employeur possède une certaine liberté quant à la mise en œuvre de la rupture. En effet, cette liberté de rupture confère à la période d'essai un caractère dérogatoire, les règles du licenciement ne lui étant pas applicables, l'employeur reste la partie la plus influente dans la relation de travail qui l'unit au salarié (I) mais des abus dans la rupture en période d'essai peuvent être dénoncés. Toutefois, même si la rupture n'est pas soumise au droit commun du licenciement, elle n'échappe pas à l'ensemble des autres règles du droit du travail, l'émergence de ces règles en rupture de période d'essai va devoir être obligatoirement prise en compte par l'employeur, ces principes permettant une meilleure protection des salariés due à la montée des droits de la personne du salarié dans l'entreprise (II).
[...] Cette absence de motivation et de contrôle de la motivation découle du fait que l'employeur reste le seul juge pour apprécier si le salarié possède les capacités nécessaires pour assumer la fonction pour laquelle le salarié a postulé. En effet, lors de la conclusion du contrat, ni le salarié ni l'employeur ne connaissent réellement les capacités de chacun et l'intégration du salarié peut s'avérer plus ou moins difficile. Le salarié possède d'ailleurs lui aussi cette faculté de rompre l'essai, sans avoir de motif à alléguer, il peut aussi ne pas apprécier le poste pour lequel il a été engagé ou l'entreprise en général. [...]
[...] De plus, les employeurs préféreront dorénavant se taire plutôt que d'invoquer le motif disciplinaire qui entrainerait toute la procédure qui s'y rapporte, selon le Professeur Corrignan-Carsin, la Cour de cassation, par cet arrêt du 10 mars 2004 offre une prime au silence et à l'opacité Il semblerait donc que toute cette évolution jurisprudentielle corresponde à autant de dérogations au principe du pouvoir absolu de l'employeur en matière de rupture de période d'essai. Ainsi, selon le Professeur Mallard, l'idée selon laquelle la rupture est libre en période d'essai est aujourd'hui révolue Mais la multiplication de ces solutions rend aujourd'hui le droit de la rupture de l'essai complexe, il semblerait qu'une certaine harmonisation des solutions soit nécessaire, ou plus radicalement, comme le préconise le Professeur Auvergnon, il faut se demander s'il n'est pas temps de rejoindre le camp des pyromanes du droit du travail, de brûler un petit bout du Code du travail en somme, l'alinéa 2 de l'article L1231-1 qui dispose donc que le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre. [...]
[...] Mais il faut souligner que la rupture de l'essai reste toujours plus défavorable pour le salarié qui reste toujours en danger durant l'essai. Si c'est le salarié qui rompt l'essai, cela ne porte pas forcément préjudice à l'employeur, suivant le poste bien sûr, mais la plupart du temps, l'employeur ne va pas avoir de problème pour remplacer le salarié, mais le salarié qui va voir son essai rompu va se retrouver de nouveau sur le marché du travail afin de pouvoir retrouver un nouvel emploi, ce qui peut lui porter préjudice sur le moment. [...]
[...] De par la mise en place de la période d'essai et de par son utilisation même de la période d'essai, certains employeurs vont se permettre d'éviter les règles du droit commun des licenciements et d'utiliser la période d'essai comme bon leur semble, ces derniers estimant pouvoir rompre le contrat de travail plus facilement. Mais depuis le début des années 70, on assiste à une évolution de la jurisprudence qui va consacrer de plus en plus les ruptures abusives au profit du salarié. [...]
[...] L'exclusion de l'un n'empêche pas l'application de l'autre. Ainsi, une circulaire ministérielle du 15 mars 1983 énonçait déjà que le législateur a entendu donner aux dispositions concernant le droit disciplinaire le champ d'application le plus large possible. Il faut donc considérer que tout salarié, même s'il est en période d'essai, doit bénéficier de ces dispositions Donc, par cet arrêt, la Cour de cassation affirme pour la première fois la soumission de la rupture de l'essai pour faute au formalisme disciplinaire Il s'agit donc d'une évolution certaine en matière de jurisprudence. [...]
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