L'égalité homme femme en matière de rémunération

Extraits

[...] La rémunération doit donc être négocié entre les deux parties au contrat. La rémunération est la contrepartie de la prestation de travail réalisée[83], il est donc logique et légitime d'octroyer une même rémunération pour un même travail (même s'il ne faut pas oublier que d'autres critères peuvent entrer en ligne de compte). Il est en effet fait référence à cette fonction de la rémunération en tant que contrepartie de la prestation de travail dans les arrêts de la Cour de cassation qui précise que la rémunération du salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié, même de manière minime sans son accord »[84].Ces affirmations montrent bien à quel point, elle doit faire l'objet d'une importante protection, étant donné qu'elle est un des éléments essentiels du contrat de travail si ce n'est même le principal que ce soit pour le salarié qui veut toujours plus et l'employeur qui veut quant à lui en concéder le moins possible. [...]

[...] La comparaison se fait de manière collective et globale. De plus le terme proportion employée par la Cour montre bien qu'il s'agit d'une comparaison en pourcentage. Cette solution semble des plus logiques puisque s'il l'on reprend l'exemple de Mr Brinon ce n'est pas parce que quarante femmes sont à temps partiel contre dix hommes qu'il y a discrimination puisque le travail à temps plein représente le même schéma. Les chiffres absolus ne sont donc pas révélateurs de la réalité et cela aurait amené à découvrir des discriminations là où il n'y en avait pas que de choisir une méthode autre qu'en pourcentage. [...]

[...] L'égalité de traitement protège tous les travailleurs masculins et féminins pour toute la durée de leur vie professionnelle. Elle couvre toute la période qui précède l'embauche de telle manière que les hommes et les femmes puissent accéder à toute activité sans que l'appartenance à un sexe soit un obstacle. Ceci a bien évidemment une influence sur la rémunération puisque si l'accès au emploi de qualification supérieure est réservé aux hommes, la rémunération sera par conséquent minorée. En outre la loi du 16 novembre 2001 qui a ajouté des critères de discriminations a d'abord élargi le champ d'application de l'article L.122- 45 du code du travail qui ne visait initialement que l'embauche, la sanction ou le licenciement. [...]

[...] Si le salarié allègue une distinction, il ne peut se contenter d'une simple allégation. Le salarié doit donc nécessairement produire un certain nombre d'éléments de fait qui seront le cas échéant, complétés par des mesures d'instruction ordonnées par le juge. Ces mesures d'instruction seront nécessaires dans les petites entreprises, car le salarié ne disposera que de très peu d'éléments de comparaison. La deuxième étape revient à l'employeur qui doit établir qu'il n'y a pas eu violation du principe de l'égalité de traitement, c'est à dire l'employeur doit démontrer que la différence de traitement s'explique par des éléments objectifs. [...]

[...] Conclusion Malgré un panel de textes aussi bien nationaux, communautaires, qu'internationaux, et une volonté affichée des instances d'assurer l'égalité entre les individus, il ressort que le nombre d'actions en justice est faible et ne permettent pas de faire évoluer les réponses au problème. Egalement lorsque des plaintes relatives à l'égalité de rémunération sont portées devant les tribunaux, ces derniers n'admettent la discrimination que lorsqu'elle est flagrante et directe. Le débat juridique ne joue donc guère de rôle dans la mise en œuvre des mesures d'égalités des rémunérations. [...]