Encadrement, temps partiel, contrat de travail, code du travail, comité d'entreprise, syndicats, recrutement, protection du salarié, horaires, congés payés, heures complémentaires
Le temps partiel traduit une volonté de concilier vie familiale et vie professionnelle, au même titre que les 35 heures. Il est à noter que les OFI trouvent leur fondement juridique dans les normes internationales, bien que ces dernières préfèrent les termes « responsabilités familiales ». Le premier texte qui évoque la nécessité de pendre en compte les obligations familiales est la convention C156 du 23 juin 1983, l'article 8 pose le principe fondamental selon lequel « Les responsabilités familiales ne peuvent, en tant que telles, constituer un motif valable pour mettre fin à la relation de travail »
De plus, la directive 97/81/CE concernant l'accord-cadre sur le travail à temps partiel prévoit cette conciliation vie familiale/vie professionnelle. De ces normes internationales, il en découle que c'est à l'État de mettre en place des modes de régulation et d'organisation de la société accordant ainsi plus d'importance aux considérations familiales.
Il semble ici important de rappeler que le contrat de travail à temps partiel est un contrat atypique; en effet celui-ci est dérogatoire au contrat de droit commun. Le contrat de droit commun en droit du travail est le contrat à durée indéterminée à temps complet, c'est le contrat dit « normal » qui devrait être proposé à tous les salariés car c'est celui qui est le plus protecteur. Par temps complet, on entend la durée fixée légalement ou la durée fixée par les conventions et accords collectifs, cette durée est généralement égale à 35 heures hebdomadaires.
Comme tous les autres contrats atypiques (Contrat à durée déterminée, contrat de travail temporaire...), il est très encadré par le législateur contrairement au contrat à durée déterminé à temps plein qui ne nécessite pour être conclu que l'accord des deux parties.
En recherchant dans ce type de contrat les droits et obligations de l'employeur et du salarié, on en arrive rapidement au constat que ce contrat est tellement formalisé que très peu de marges de manœuvre sont possibles. Cette forte contractualisation démontre que le temps partiel reste avant tout un outil de flexibilité dont peuvent se servir les entreprises, c'est la raison pour laquelle il est réglementé, pour éviter les abus.
Ainsi, le temps partiel apparaît comme une matière fortement réglementée et donc protectrice du salarié. On pourrait alors se demander si cette opportunité offerte aux salariés ne cache pas certains effets pervers. En effet, le temps partiel permet certes de concilier la vie familiale et la vie professionnelle, mais il n'en demeure pas moins qu'il peut être « subi ». Il ne faut pas oublier que les contrats dérogatoires au droit commun sont généralement qualifiés de « contrats précaires », notion qui ne paraît pas être bénéfique pour le salarié.
Nous pouvons d'ores et déjà affirmer que le salarié ne bénéficie pas de marges de manœuvre hormis dans la modulation de ses horaires, nous nous demanderons donc ce qu'il en est du côté de l'employeur.
[...] En effet, un salarié qui souhaiterait créer ou reprendre une entreprise industrielle, commerciale, artisanale, ou agricole à titre individuel ou sous la forme d'une société dont il exercerait le contrôle effectif a droit sous certaines conditions à un congé ou à une période de travail à temps partiel. Pour cela, il doit justifier d'une ancienneté de 24 mois dans l'entreprise à laquelle il demande le bénéfice de ce droit. La durée maximum de ce congé ou de cette période de travail à temps partiel est de un an. [...]
[...] Ces arrêts sont venus mettre un frein à l'idée de certains employeurs selon laquelle ils pouvaient embaucher des salariés à temps partiel pour travailler uniquement le dimanche. Ce principe d'égalité de traitement entre CDI et contrats de travail atypiques est renforcé par plusieurs dispositions notamment en matière de congés payés et de travail les jours fériés. La jurisprudence est très ferme en ce qui concerne les congés payés, en effet elle a rappelé dans un arrêt du 4 juin 1987 rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation que le travailleur en service chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum d'un mois de travail effectif a droit chaque année à un congé payé dont la durée est déterminée en fonction de ses mois de travail ou des périodes qui y sont assimilées; il en résulte que l'étendue des droits d'un salarié en matière de congés payés ne peut être appréciée en équivalence d'heures de travail Il en est de même pour les congés conventionnels (à titre d'exemple, une convention collective peut instaurer des congés d'ancienneté) On peut comprendre cette fermeté de la jurisprudence. [...]
[...] En l'absence de délégués du personnel, il faudra informer l'inspecteur du travail de ce projet. Nous en déduisons que l'employeur n'est pas libre il ne décide pas spontanément de la mise en œuvre du temps partiel dans l'entreprise. Avant cela, des consultations sont nécessaires. Contrairement à la mise en place de contrats dérogatoires de droit commun, lorsque l'employeur décide d'embaucher une personne en contrat à durée indéterminée à temps complet, cela se fait de façon unilatérale, sans que le comité d'entreprise ou les délégués du personnel ne viennent donner leur avis sur les décisions de l'employeur. [...]
[...] En revanche, dans le cas d'un contrat de 30 heures hebdomadaires, même si la convention collective prévoit la possibilité d'effectuer des heures complémentaires dans la limite de 1/3 de la durée prévue dans le contrat, le salarié n'effectuera pas 10 heures de travail en plus afin de ne pas porter la durée du travail hebdomadaire au même niveau que celui de la durée légale (35 heures). En conséquence, le salarié n'effectuera que 4,5 heures en plus de ce qui était prévu dans son contrat. Concernant le paiement de ces heures complémentaires, ces dernières ne sont pas majorées quand elles ne dépassent pas 1/10ème de la durée prévue sur le contrat. Elles le seront, a contrario, de 25% au-delà du dixième d'heures supplémentaires travaillées. [...]
[...] Les prérogatives en matière d'aménagement des horaires La planification des horaires La marge de manœuvre de l'employeur est encore plus flagrante pour ce qui concerne l'organisation des horaires. En la matière, l'employeur peut faire exécuter au salarié à temps partiel un horaire supérieur à l'horaire figurant dans son contrat de travail, grâce au recours aux heures complémentaires, la question qui se pose est donc de savoir quel est l'intérêt d'un contrat à temps partiel si les heures travaillées ne sont pas les mêmes chaque semaine. [...]
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