L'égalité entre les femmes et les hommes est un principe fondamental de l'Union européenne reconnu comme tel dans la Charte des droits fondamentaux signée à Nice le 7 décembre 2000. Mais bien avant 2000, le traité de Rome (1957), notamment dans son article 119, annonçait déjà l'importance et la place de l'égalité entre les femmes et les hommes dans le processus de construction de l'Union européenne. La déclinaison de cet article sur le plan national a donné naissance plusieurs lois, notamment la loi Roidy de 1983 sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui actualise et renforce la loi de 1972 garantissant l'égalité de rémunération quel que soit le sexe, la loi Génisson de 2001 qui affine notamment les critères pour établir le bilan annuel comparé de situation entre les femmes et les hommes dans les entreprises, et la loi de juin 2000 sur la parité tendant à favoriser l'égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives. Cependant, malgré cet arsenal juridique en faveur de l'égalité des sexes, les inégalités entre hommes et les femmes persistent.
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Malgré l'incontestable féminisation de la population active, les femmes connaissent encore un taux d'activité nettement inférieur à celui des hommes, alors qu'elles représentent 51,4% de la population française selon l'enquête de recensement 2004 de l'INSEE. Quelques chiffres concernant l'emploi (Source : Chiffres clés de l'égalité entre les femmes et les hommes - Ministère de la Parité et de l'Egalité professionnelle - 2005) elles perçoivent un salaire en moyenne 21 % de moins que les hommes. elles subissent massivement le temps partiel : 29,8% de femmes actives à temps partiel le taux de chômage au sens du BIT des femmes est de 10,9 %, celui des hommes de 8,9 %, en mars 2004. elles représentent 47,5% des demandeurs d'emploi de catégorie 1, 53,9% des demandeurs d'emploi de longue durée, alors que seulement 45,9 % des actifs sont des femmes. Leurs choix professionnels sont "balisés" : 60 % de femme exercent dans 6 groupes de métiers, alors qu'il en existe plus d'une trentaine : 80% des métiers d'employés sont occupés par des femmes.
Sur le marché du travail, les femmes n'occupent que de façon très minoritaire des postes à responsabilité. En 2004, seulement un quart des postes d'encadrement des entreprises du secteur privé étaient occupés par des femmes, alors qu'elles représentent 45,9% de la population active. Parmi les 300 000 dirigeants salariés d'entreprises, seules 17% d'entre eux sont des femmes. Elles ne constituent que 7% des cadres dirigeants des 5000 premières entreprises françaises.
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En politique, le principe de parité inscrit dans la loi en 1999, offre des résultats très contrastés selon les modes de scrutins. En 2002 l'Assemblée nationale comptait à peine 12,3% de femmes députées. En 2004, le Sénat comptait 16,9% de sénatrices alors que les femmes représentent 51,4% de la population française.
Toutefois, en ce qui les élections locales, l'application de la loi sur la parité a permis une augmentation sensible du nombre des femmes élues locales, notamment au niveau des conseils régionaux et des conseils municipaux. En mars 2004, 47,6% des conseillers régionaux élus sont des femmes ; soit presque deux fois plus qu'en 1998. En 2001, 47,5% de personnes élues conseillères municipales étaient des femmes contre 25% en 1995, soit une progression de 22 points.
En revanche, l'élection des maires par les conseils municipaux échappant à toute contrainte législative, le nombre de femmes élues maires reste très faible : en 2004, la France ne comptait que 173 femmes maires. Ce qui représente 6,7% de l'ensemble des maires des communes 3500 habitants et plus.
[...] CT Art. L123-1 De même, des mesures, pour corriger le déséquilibre constaté au détriment des femmes dans la répartition des actions de formation, peuvent être prises par voie réglementaire ou conventionnelle Art L900-5) L'accès des femmes à la formation est un élément déterminant pour assurer l'égalité de traitement dans le déroulement de carrière et évolution des qualifications : c'est aux branches professionnelles et aux entreprises de définir les moyens propres à assurer l'égalité. Egalité de rémunération A travail égal, salaire égal L'employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égal, l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe (CT Art L140-2). [...]
[...] elles représentent 47,5% des demandeurs d'emploi de catégorie des demandeurs d'emploi de longue durée, alors que seulement des actifs sont des femmes. Leurs choix professionnels sont "balisés" : de femme exercent dans 6 groupes de métiers, alors qu'il en existe plus d'une trentaine : 80% des métiers d'employés sont occupés par des femmes. Sur le marché du travail, les femmes n'occupent que de façon très minoritaire des postes à responsabilité. En 2004, seulement un quart des postes d'encadrement des entreprises du secteur privé étaient occupés par des femmes, alors qu'elles représentent 45,9% de la population active. [...]
[...] Celui-ci est compétent pour connaître de tout litige en matière de discrimination, notamment lors d'une procédure de recrutement. Syndicats Les organisations syndicales représentatives au plan national ou dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions nées des dispositions sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (embauche, formation, sanction disciplinaire, rémunération) en faveur d'une salariée ou d'une candidate à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise. Elles n'ont pas besoin de justifier d'un mandat de l'intéressé, pourvu que cette dernière ait été avertie et ne s'y soit pas opposée dans un délai de quinze jours suivant la notification opérée par les syndicats (art L 122-45 et L 123-6 Code trav). [...]
[...] Comment prouver la discrimination ? Rôle du demandeur La salariée ou la candidate à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise qui s'estime victime d'une discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe, la grossesse ou la situation de famille doit seulement présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence de cette discrimination. Il peut s'agir, notamment, de relevés statistiques, d'évènements, de documents et d'information communiqués aux représentants du personnel ou à l'administration (ex. [...]
[...] Exemple : Des salariées affectées sur presses percevaient un salaire inférieur à celui des hommes, alors qu'elles fournissaient le même travail, appartenaient à la même catégorie et avaient le même coefficient. Il s'agissait d'un même travail, car : - la fatigue nerveuse subie équivalait aux contraintes physiques imposées aux salariés, - les pièces versées au débat ne permettaient pas d'établir que la durée de formation était plus longue pour les hommes (Cour Cass novembre 1990) Le principe à travail égal, salaire égal concerne aussi les salariés effectuant un travail de valeur égale c'est-à-dire les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilité et de charge physique ou nerveuse. [...]
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