Cette question doit donc être abordée à travers l'étude du contrat de travail dans ces deux systèmes. Leur confrontation permettra de les étudier, de voir comment s'exprime la flexibilité dans chacun d'eux mais également la protection dont les salariés bénéficient. Il convient d'évoquer ces questions dans un ordre finalement logique et relatif à la flexibilité du lien contractuel : tout d'abord quant au choix du contrat de travail (Partie I) puisqu'il s'agit là de la première étape dans la relation contractuelle entre employeurs et salariés. Ensuite, c'est évidemment la question de la rupture du contrat (Partie II) qui doit être abordée en tant que véritable enjeu de flexibilité. C'est en effet beaucoup plus au niveau de la rupture que la flexibilité est recherchée qu'au niveau de l'embauche (l'embauche peut être déterminée par la facilité ou la difficulté de rupture du contrat) (...)
[...] Les règles qui lui sont applicables sont globalement les mêmes qu'en France. Malgré la flexibilité des contrats dont elles disposent, les entreprises continuent d'y recourir, ce qui indique que son utilité est bien au-delà dune simple recherche de flexibilité. S'il existe une véritable recherche de flexibilité du lien contractuel quant au recours au contrat de travail c'est quand même finalement les conditions de rupture de celui-ci qui vont déterminer l'embauche du salarié ou tout du moins le contrat utilisé pour l'employer. [...]
[...] Le plus important de ceux-ci est une equality clause qui est implicite dans tous les contrats de travail grâce à la Section 1 Equal Pay Act 1970. Ce texte indique que : si les termes d'un contrat sous lequel une femme est employée dans un établissement de Grande Bretagne n'incluent pas (directement ou par référence à une convention collective ou autre) une clause d'égalité, ils doivent être regardés comme en incluant une Et cela s'applique également pour les hommes (section 1(13)). [...]
[...] Le but de cette continuité est d'exclure les règles de la common law selon lesquels le changement des termes du contrat correspond à la formation d'un nouveau contrat. Il y aurait ainsi rupture de la continuité puisque les deux contrats sont différents. Ainsi, à chaque fois qu'un salarié bénéficiait d'une augmentation de salaire, il avait un changement de terme, un nouveau contrat et donc une rupture de sa continuité. Il était donc facile pour un employeur de rompre cette continuité par l'augmentation du salaire de son salarié, il pouvait ensuite en toute impunité le licencier sans qu'il puisse faire valoir ses droits. [...]
[...] Les syndicats proposent plutôt un système de suspension de contrat de travail pendant la période d'essai et la possibilité de réintégrer son poste si elle est rompue. Si cela parait une très bonne idée en théorie, il n'est pas sur qu'en pratique les employeurs acceptent de genre de proposition à moins qu'ils veuillent voir partir leur salarié. Ainsi, si on peut saluer la nouveauté des idées et l'initiative de ces acteurs sociaux, il convient aussi de dire que ce n'est pas parfait. [...]
[...] Il s'agit de responsabiliser les entreprises en leur faisant assumer une part du coût social du licenciement. ; Selon l'auteur, cette contribution doit être égale quelque soit l'âge et l'ancienneté du travailleur et ce dès la fin de la période d'essai. En contrepartie, pour les entreprises, la procédure de licenciement serait simplifiée et l'obligation de motivation limitée. Elles se verraient également déchargées du reclassement du salarié licencié. Quant à savoir si finalement il ne s'agit pas d'un risque de précarisation générale des emplois, M. [...]
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