L'épargne salariale désigne un système d'épargne qui associe un cadre collectif défini au niveau de l'entreprise et une initiative individuelle du salarié. Ce système est constitué de plusieurs dispositifs : intéressement, participation, plans d'épargne. Le salarié choisit le ou les types d'investissement qui lui conviennent à l'intérieur du cadre défini collectivement, le plus souvent par accord collectif. L'intérêt de l'épargne salariale est d'offrir à l'entreprise et aux salariés des avantages fiscaux et sociaux par le biais de diverses exonérations. En contrepartie, l'épargne est bloquée pendant une durée minimale (en principe cinq ans). Des cas de déblocages sont cependant prévus.
Même si les préoccupations relatives à une juste rémunération des salariés sont aussi anciennes que le développement de la vie économique, c'est seulement depuis une cinquantaine d'années que l'on voit en France se constituer un dispositif cohérent de modes de rétributions d'un genre nouveau par rapport aux formes traditionnelles de rémunération du travail (salaires et primes) et du capital (dividendes et intérêts).
L'intéressement date en effet de 1959 dans sa forme primitive et il a fallu attendre 1967 pour voir la concrétisation, par la participation des salariés aux fruits de l'expansion, de l'idée née du Conseil national de la Résistance de l'association capital-travail. Les combats idéologiques apaisés, les mécanismes se sont affinés, les terrains se sont élargis, les procédures se sont compliquées pour donner aujourd'hui à la France une véritable originalité et une certaine avance sur un sujet appelé, assez approximativement d'ailleurs, rémunération différée ou épargne salariale.
Et pourtant le développement de ces nouvelles formes de rémunération ne s'est fait ni rapidement ni spontanément. Aujourd'hui, à peine plus de la moitié des salariés des entreprises françaises bénéficient de ce type de rétribution, alors même que ses mérites sont très largement reconnus. De plus, ce développement est très inégal selon la taille des entreprises, puisque seulement 5% des salariés dans les entreprises de moins de 10 salariés en bénéficient, contre plus de 95% dans les entreprises de plus de 1000 salariés.
[...] Au minimum, le risque le plus évident aurait été de ne pouvoir dénoncer l'accord puis de reverser des indemnités aux salariés plaignants, le montant de la différence perçue au titre de l'intéressement en terme de bonus et ce, sur l'équivalent des années pendant lesquelles intéressement et bonus ont été liés de par leur versement. L'entreprise doit avant tout rester prudente par rapport aux calculs et répartition employés pour l'intéressement et autre rémunération qu'elle souhaite joindre à celui-ci. En cas de difficulté, elle doit pouvoir déjouer et appréhender le ou les problèmes juridiques posés. Bibliographie indicative Intéressement - Participation - Actionnariat par Paul Maillard (Broché - 28 mars 2002) L'épargne salariale. [...]
[...] Après plusieurs années de récession et de chômage galopant, on constate que dans de nombreux secteurs d'activité, les entreprises ont du mal à recruter. Aujourd'hui, la balle se trouve dans le camp des salariés, ils retrouvent leurs exigences et détaillent à la loupe les offres des employeurs concurrents. Face à ce phénomène les entreprises jubilent moins que les salariés. Elles sentent qu'elles doivent être de plus en plus attractives. D'autant qu'elles doivent, en parallèle, gérer l'attrait qu'exercent les start-ups sur leurs collaborateurs, surtout les trentenaires et jeunes diplômés. [...]
[...] Les différentes facettes et rôles de la rémunération La motivation des salariés 1.1 Les attitudes des salariés Élaborer une politique de rémunération qui intègre les objectifs, les contraintes, les attentes des clients mais aussi celles des salariés est, de nos jours, l'un des défis majeurs d'une entreprise. Afin d'optimiser la rentabilité de celle-ci et instaurer une culture d'entreprise, trois attitudes principales intéressent les responsables d'entreprises sur le plan de la gestion des hommes : la motivation, l'implication et la satisfaction. De ce fait, la Direction des Ressources Humaines doit prendre en compte ces trois attitudes et les adapter à l'entreprise dans le cadre des régimes légaux. La motivation, l'implication et la satisfaction sont essentielles dans le management des hommes au regard des responsables d'entreprises. [...]
[...] - De fidéliser certains salariés représentant une valeur ajoutée significative pour l'entreprise. Le montant du budget alloué à la rétribution différenciée ne pourra devenir un frein que : - s'il n'est pas suffisant - s'il est réduit par rapport à l'année précédente - s'il reste stable alors que l'effectif a augmenté Les salariés sont conscients de disposer d'un pouvoir suffisant sur leur rétribution pour développer leur implication. La rémunération des compétences requiert une transparence suffisante. Ses règles doivent être suffisamment formalisées et portées à la connaissance de tous. [...]
[...] La satisfaction peut difficilement intervenir sur la motivation. En effet, c'est un sentiment inconscient sur lequel l'entreprise ne peut pas avoir d'influence. Même si elle met tout en œuvre pour révéler cette attitude, ses efforts seront toujours vains. En revanche, l'entreprise peut agir sur l'implication et la satisfaction. Pour cela, elle peut notamment fixer des objectifs aux salariés (qualitatifs et/ou quantitatifs) et mettre en place des systèmes de récompenses Individualisation des salaires Les augmentations générales continuent de perdre du terrain dans les politiques de rémunération. [...]
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