Modification, contrat de travail, droit du travail, sanctions disciplinaire, contrôle du juge, faute du salarié, mutation, force obligatoire des contrats, refus d'application
Le salarié est lié à son employeur par un contrat de travail. Tous deux s'engagent à des obligations réciproques. L'employeur qui ne les respecterait pas sera sanctionné en conséquence, de même que le salarié. La différence est que l'employeur sera sanctionné à la suite d'un recours judiciaire, le salarié à la suite de la mise en œuvre du pouvoir disciplinaire de l'employeur. Les juges disposent d'un rôle important dans le contrôle de la sanction en ce qu'ils veillent à sa légitimité. Les juges effectuent un contrôle renforcé lorsque la sanction modifie le contrat de travail. Tel est le cas lorsqu'est prononcée une mutation ou une rétrogradation disciplinaires.
La notion de sanction disciplinaire s'explique par sa seule dénomination. En effet, une sanction correspond à une mesure prononcée à l'encontre d'un salarié, dans le cadre d'un contrat de travail. Une sanction ne peut qu'être le fait d'une faute. Par la notion de « disciplinaire », il faut entendre que la sanction est prononcée dans le cadre du pouvoir disciplinaire de l'employeur. Est également prévu un principe de non-cumul des sanctions, et cela se comprend au regard des dispositions du Code civil qui énoncent, quant à lui, le principe du non bis in idem. La jurisprudence est effectivement constante sur ce point.
Afin de savoir si la modification porte sur le contrat lui-même ou s'il s'agit d'un simple changement des conditions de travail, il est encore avancé que « lorsque ni la convention collective ni le contrat de travail ne contiennent d'indication sur le caractère contractuel d'un élément de l'emploi du salarié, le juge peut se référer à l'intention des parties à la date de la conclusion du contrat ». La limite entre un changement des conditions de travail et la modification du contrat de travail semble donc ténue. Une question se pose donc dans ce sens : la modification du contrat de travail en raison de l'application de sanctions disciplinaires à un salarié est-elle souvent admise par les juges ?
Cette question se pose effectivement dans la mesure où rétrogradation et mutation disciplinaires constituent des sanctions modificatrices du contrat de travail, les juges se montrant très protecteurs de la volonté contractuelle, mais aussi, et surtout protecteurs des intérêts du salarié. Un contrôle a posteriori est ainsi effectué par les juges, qui effectuent ce contrôle de manière méticuleuse, allant du début à la fin de la procédure. Tout est contrôlé par les juges. Ce contrôle est toutefois compréhensible dans la mesure où l'employeur doit pouvoir toujours justifier des sanctions disciplinaires mises en œuvre à l'encontre de l'un de ses salariés.
[...] Or il faut de suite rappeler que la sanction prononcée se doit d'être proportionnelle à la gravité de la faute commise par le salarié. Le fait qu'il y ait modification du contrat pose un problème d'insécurité pour le salarié. S'il commet une faute, cela est également préjudiciable aussi bien pour son employeur que pour l'entreprise. La modification par une sanction est alors justifiée. Il faut protéger le salarié, mais n'est-ce pas trop au détriment de l'employeur ? Une remise en cause de son pouvoir disciplinaire semble, sous cet aspect, sous-entendue. [...]
[...] Sans notification, l'employeur ne prévient pas le salarié de la sanction qui lui sera appliquée. La notification est par conséquent nécessaire et se trouve énoncée à l'article R1332-2 du Code du travail qui précise que la notification se fait de manière écrite et motivée. Cette notification doit être faite soit par lettre remise au salarié contre récépissé, soit par lettre recommandée, dans le délai d'un mois Si l'employeur venait à ne pas respecter le délai maximum d'un mois, l'employeur ne disposerait alors plus de la faculté de sanctionner son salarié[17]. [...]
[...] En aucun cas il ne pourra la modifier. L'annulation par le juge ne constitue qu'une faculté. Le salarié peut ne pas souhaiter l'annulation et demandera au juge une indemnité[125]. Cependant, si l'irrégularité a causé un préjudice au salarié, l'annulation pourra être accompagnée d'une condamnation à des dommages-intérêts. L'annulation suppose alors le rétablissement du salarié dans ses droits, mais également dans sa situation antérieure[126]. Au regard des dispositions de l'article L1333-3 du Code du travail, il apparaît que le licenciement est la seule sanction ne pouvant être annulée. [...]
[...] Le salarié y sera tenu. En revanche si une modification est apportée au contrat de travail en lui- même, l'employeur utilise son pouvoir disciplinaire. La distinction entre modification du contrat de travail et modification des conditions de travail est récente. Auparavant, la distinction était ténue en ce que celle- ci consistait à distinguer la modification substantielle apportée au contrat, et les modifications accessoires. La conséquence de ce changement dans la terminologie porte sur la nature du contrat et non plus sur ces conséquences. [...]
[...] La faute légère est la faute qui permet, pour l'employeur, de mettre en œuvre toute sanction disciplinaire, hormis le licenciement. En effet, au regard des dispositions de l'article L1232-1 du Code du travail, le licenciement ne peut être prononcé que s'il peut, au minimum, être relevée une faute sérieuse. La faute sérieuse, elle non plus, n'est définie ni par la loi, ni par le législateur. Elle relève de l'appréciation des juges du fond, dont la motivation est elle-même contrôlée par la Cour de cassation. [...]
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