Le partenariat financier de l'entreprise avec son personnel

Résumé du document

Dans la conception traditionnelle du contrat de travail, le travailleur fournit ses services contre une rémunération forfaitaire, l'employeur conservant les profits ou supportant les pertes de l'entreprise. Tant que dure le contrat, le travailleur a la garantie d'un revenu régulier, mais il ne prend pas part aux résultats de l'entreprise, bien que son activité ait concouru à leur réalisation. Les profits de l'entreprise sont considérés comme les fruits du capital revenant aux propriétaires de celui-ci. Les travailleurs ne comptent pas généralement parmi ces propriétaires. N'ayant pas part au capital, ils n'ont pas vocation à participer à l'administration de la société propriétaire de l'entreprise.
Cette conception traditionnelle il s'agit aujourd'hui de la tempérer afin que le contrat de travail soit complété par des éléments empruntés au contrat de société. En effet, on affirme classiquement que la société est la chose des associés. Constituée par eux et pour eux, les seuls sujets du droit de sociétés ne sauraient être que les associés et les mandataires qu'ils se choisissent pour exercer, sous leur contrôle, les pouvoirs de gestion que les associés ne peuvent ni ne souhaitent exercer eux -mêmes. Quant au salarié, quand bien même il est présent au quotidien dans la société, c'est parce qu'il lui est uni par un contrat de travail, c'est un tiers cocontractant tout comme l'est un fournisseur, et cette relation contractuelle entre la société et le salarié est étrangère au contrat de société et relève ou devrait relever exclusivement du droit du travail. Bien sûr, cette vision dichotomique de la relation du salarié avec la société qui l'emploie ne peut plus sérieusement prospérer aujourd'hui.
Ainsi, déjà en 1978, le professeur VIANDIER, anticipant dans sa thèse sur les réformes à venir, considérait que les salariés d'une société, sans être associés, devraient être exclus de la catégorie des tiers et il qualifiait de « participants » cette catégorie intermédiaire (La notion d'associé, LGDJ 1978).
De plus en plus fréquemment et notamment depuis une ordonnance du 21 Octobre 1986, l'organisation d'un partenariat financier entre l'entreprise et son personnel apparaît comme une composante non négligeable de l'ingénierie juridico-financière. C'est après cette ordonnance que nous avons vu les entreprises, de plus en plus nombreuses, comprendre que ce partenariat pouvait avoir des effets positifs pour la rentabilité de l'entreprise, pour la conduite de sa politique sociale voire sa politique financière. L'idée est que l'entreprise est une communauté d'intérêts qui doit concerner tous ceux qui y travaillent quels que soient leur fonction ou leur degré de propriété. Ce partenariat se réalise par l'utilisation à des fins financières, de techniques de plus en plus familières aux acteurs sociaux : l'intéressement, la participation, les plans d'épargne d'entreprise, l'actionnariat salarié composant ce que l'on appelle plus généralement aujourd'hui l'épargne salariale. Celle-ci est souvent définie comme un système d'épargne associant un cadre collectif défini au niveau de l'entreprise et une initiative individuelle du salarié. Elle permet à ce dernier de se constituer une épargne de sécurité et d'un rendement supérieurs à celle qu'il pourrait se constituer à titre individuel, du fait de la contribution de son entreprise et des avantages fiscaux te sociaux rattachés.

Dans l'idée du Général De Gaulle, lorsqu'il était président de la République française, la participation était une nouvelle dimension des relations au sein de la société française et sa traduction dans le monde économique, dans l'entreprise était l'association capital - travail. C'était une transformation radicale des rapports entre ces deux facteurs indissociables de l'entreprise. C'était un nouveau partenariat fondé sur la reconnaissance de l'apport en capital par les uns et en industrie résultant de leurs compétences pour les autres les dispositifs qui ont été successivement mis en place tels que l'intéressement et la participation aux résultats, l'épargne salariale et l'actionnariat salarié ont répondu en grande partie, à la dimension financière de la participation.
Un rapport de Jean-Pierre BALLIGAND et Jean-Baptiste De FOUCAULD, remis en 2000 à Lionel Jospin, « L'épargne salariale au cœur du contrat social » a dégagé plusieurs visions et conceptions dominantes de l'épargne salariale. Il est tout d'abord possible de se fonder sur une vision principalement institutionnelle et juridique de la participation et de l'association capital-travail ; celle-ci a fortement marqué les années 1960 mais l'expérience l'a montré, a eu du mal à devenir réalité en France, au moins dans sa dimension la plus ambitieuse. Il est ensuite possible d'y voir une méthode pour mieux faire fonctionner les mécanismes du marché, en introduisant des formes nouvelles de flexibilité des rémunérations et d'incitation à la performance. Le but poursuivi relève essentiellement de l'optimisation économique, sans que cela entraîne de changement notable en termes de répartition des pouvoirs dans l'entreprise ou de relations humaines ou sans que l'on se préoccupe des conséquences en terme d'inégalités et de cohésion sociale. Cette conception de l'épargne salariale comme moteur auxiliaire de la flexibilité du marché semble prévaloir dans les pays anglo- saxons et influence assez fortement la gestion des ressources humaines dans les entreprises multinationales. On peut enfin s'attacher à construire peu à peu une conception régulationniste et négociée de l'épargne salariale, conçue comme l'un des éléments importants d'un nouveau contrat social en gestation. Ce contrat est axé sur la recherche d'une performance globale, à la fois économique et sociale, et sur l'aspiration de chaque personne à un équilibre entre les deux exigences de sécurité et de flexibilité. Dans cette perspective, la formation et l'utilisation de l'épargne salariale sont négociées, la mise en place d'une gouvernance démocratique dans l'entreprise est recherchée et l'épargne salariale est un droit du salarié susceptible de l'aider dans une société devenue moins stable, à gérer son développement personnel dans un cadre collectif mieux organisé. C'est dans cette troisième conception de l'épargne salariale s'interpénètrent nécessairement et que, même dans cette troisième hypothèse, qui laisse plus de place aux acteurs collectifs, la dimension institutionnelle et juridique est absolument nécessaire, tandis que les contraintes du marché ne peuvent non plus être éludées.
Les tentatives pour associer les salariés au résultat et au capital de leur entreprise ne sont pas récentes et remontent au 19e siècle. Le premier dispositif apparaît véritablement en 1959, avec celui de l'intéressement. A cela sont venus s'ajouter en 1967, la participation et les plans d'épargne d'entreprise. En 1973, sont apparues les premières dispositions spécifiques en faveur de l'actionnariat salarial ; celles-ci donnaient aux entreprises la faculté d'ouvrir leur capital à leurs salariés, par des achats ou des émissions d'actions réservées, avec des conditions de prix préférentielles, des avantages en termes d'abondements (versements complémentaires de l'entreprise), éventuellement des délais de paiement. Le deuxième grand mouvement de promotion de l'épargne salariale a émergé au début des années 1990, avec de nombreuses propositions en faveur de fonds de retraite par capitalisation. Ces réflexions visaient tout à la fois à promouvoir le développement des entreprises et à résoudre le lancinant problème du financement des retraites. On dénote à cette même époque l'échec, en matière d'actionnariat salarial des premières dispositions trop formalistes. L'ordonnance du 21 octobre 1986 introduit de grandes nouveautés et cela a eu des répercussions positives sur la participation, le plan d'épargne et l'actionnariat des salariés (des augmentations de capital réservées au personnel titulaire d'un plan d'épargne d'entreprise sont prévues). La loi du 19 février 2001 établit quant à elle, un dispositif visant à permettre à de nombreux salariés de se constituer un capital, ainsi qu'à soutenir le développement des entreprises (en particulier les PME) et du dialogue social. En 2004, l'instauration, dans le cadre de la loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites, du plan d'épargne pour la retraite collective (PERCO) vise à permettre aux actifs, soit dans le cadre professionnel, soit à titre individuel, de se constituer une « cagnotte » qui leur est versée en capital ou sous forme de rente au moment de leur départ en retraite. La loi du 26 juillet 2005 pour la confiance et la modernisation de l'économie contient des mesures relatives à la participation et à l'intéressement, ainsi qu'au mécanisme des plans d'épargne d'entreprise et au développement de l'actionnariat salarié des entreprises non cotées.
Au niveau des chiffres, il est intéressant de voir qu'au 31 décembre 2003, 53,2 % des salariés du secteur marchand non –agricole travaillaient une entreprise qui a mis en place au moins un dispositif d'épargne salariale. Ils étaient 48 % en 1999. Les salariés ayant accès à un des dispositifs de participation financière restent toutefois fortement concentrés dans les entreprises les plus grandes : 91,7 % dans celles de moins de 50 salariés ou plus, contre 11 % dans celles de moins de 50 salariés. En 2003, plus de six millions de salariés ont perçu 11,6 milliards d'euros au titre de la participation, de l'intéressement et de l'abondement (qui constitue un versement complémentaire de l'entreprise), selon le rapport du Conseil supérieur de la Participation pour 2003-2004 (conseil créé par la loi du 25 juillet 1994 et ayant pour rôle notamment d'observer les conditions de mise en œuvre de la participation financière des salariés, de rassembler les informations disponibles sur celle-ci et de formuler des recommandations).

Outil d'association des salariés au devenir et à la vie de l'entreprise, les différentes formules que recouvre le partenariat financier de l'entreprise avec son personnel –intéressement, participation, plan d'épargne d'entreprise- se révèlent être aujourd'hui de réels leviers de politique de rémunération et d'actionnariat. Ainsi, l'épargne salariale est devenue, au fil des années et des réformes, une technique de management à finalité économique et sociale, les entreprises ne peuvent se permettre de l'ignorer. D'ailleurs, ont-elles vraiment le choix ? Dans un contexte économique difficile et incertain, les dirigeants d'entreprise ne sont plus enclins à s'engager dans un processus d'augmentation des rémunérations irréversible. L'avenir passe donc par le développement de ces formules. Tout le monde y trouvera son compte le salarié comme l'entreprise.

L'intéressement ou la participation des travailleurs à l'entreprise consiste d'abord, à leur attribuer des droits en fonction des résultats économiques ou financiers obtenus par l'entreprise. A la rémunération forfaitaire prévue au contrat de travail, vient s'ajouter une participation aux résultats (Première partie). La participation des travailleurs à l'entreprise peut également être comprise comme une participation à la gestion, ainsi l'actionnariat salarié vise à la fois à donner un droit de regard sur la gestion et une part des profits. Les salariés acquièrent alors une part du capital leur permettant d'exercer des droits d'actionnaires. On peut ainsi donner à la collectivité des travailleurs un droit de regard sur la gestion de l'entreprise, droit de regard qui entre déjà dans les attributions d'institutions représentatives du personnel (comité d'entreprise par exemple). Mais là, contrairement à ces institutions, il s'agit de modifier l'organisation de la société servant de support à l'entreprise en faisant pénétrer des représentants des travailleurs dans les organes d'administration de la société (Deuxième partie).