« Il est possible de détruire quelqu'un avec des mots, des regards, des sous entendus : cela se nomme violence perverse ou harcèlement moral ». Cette phrase écrite par Marie France Hirigoyen montre la dangerosité du harcèlement moral sur la santé mentale de l'Homme. C'est cette femme qui en 1998 a fait émerger dans les médias et dans la société ce nouveau concept de harcèlement moral car avant cette date, la notion de harcèlement moral existait mais la notion n'avait pas de dénomination. Ce harcèlement moral tout comme la violence au travail, le stress, le harcèlement sexuel ou encore le « burnout » est révélateur d'une certaine précarité de la santé mentale des salariés au travail. Cette notion, également appelée « psycho terreur » ou plus récemment « mobbing », s' il a toujours existé dans le monde du travail connait ces dernières années une réelle montée en puissance du fait de la prise en compte par le monde du travail des risques psycho sociaux.
Ce concept a émergé récemment mais faisait déjà avant l'objet de définitions. En effet, d'un point de vue scientifique, le harcèlement a été défini par le psychiatre BRODSKY en 1976 qui selon lui correspond à des « Tentatives répétées et persistantes d'une personne afin de tourmenter, briser la résistance, frustrer ou obtenir la réaction d'autrui ». En réalité, Monsieur HEINZ Lehmann est la première personne qui a réussi à définir le harcèlement moral, il s'agit selon lui de « Toute conduite abusive se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits unilatéraux de nature à porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l'intégrité physique ou psychique d'une personne et mettre en péril son emploi ou à dégrader le climat de travail ».
[...] Ce droit d'alerte se révèle très utile dans la pratique professionnelle pour les salariés harcelés. Concernant la prise en charge et la défense du salarié, s'il constate ou qu'un salarié estime que la santé physique ou mentale d'un salarié est altérée et c'est le cas pour le harcèlement moral, il en alerte l'employeur, lui évoque le problème en usant de son droit d'alerte. Ce droit d'alerte engendre des conséquences pour l'employeur, il va devoir procéder à une enquête dans l'entreprise sur la situation de harcèlement et trouver une solution. [...]
[...] Cependant, la victime apporte la preuve du lien entre l'accident et les conditions de travail. Enfin, la chambre sociale, dans un arrêt du 5 mars 2008[20], considère que les juges du fond peuvent aussi suspendre la mise en place d'une nouvelle organisation dès lors que cette organisation était de nature à compromettre la santé et la sécurité des travailleurs concernés. Il faut noter que la directive CE du 12 juin 1989 [21]concernant la santé des salariés joue un rôle primordial puisqu'elle sert de base de référence, avec le Code du travail à la condamnation. [...]
[...] Pourtant, cette action est très rarement utilisée. En effet, la représentante du parquet de Paris a fait état des chiffres en janvier 2007 .Seulement 81 plaintes ont été reçues dont 38 ont été classées sans suite. Pour les plaintes avec constitution de partie civile, les chiffres sont encore plus faibles : 12 actions en 2006 ce qui est minime par rapport a la totalité des harcèlements en France Il est possible de constater que le parquet, utilise quasiment jamais sa saisine puisqu' en 2006, deux procédures ont été faites. [...]
[...] Certains salariés doutent de l'impartialité du médecin de travail de l'entreprise, car ils pensent qu'ils sont rémunérés par l'employeur, mais en réalité c'est par le centre médical. En effet, puisqu'il n'appartient pas à l'entreprise, il a une position libre logiquement sans pression de la part d'autres acteurs. Le sentiment de défiance est donc un préjugé faux ! De plus, les solutions que peut offrir le médecin au salarié sont intéressantes puisqu'elles permettent de proposer des solutions adaptées et multiples. L'interpellation du médecin vis-à-vis de l'employeur est efficace. [...]
[...] Exemple : Quand un employeur ne délègue que des missions subalternes à un employé, cet employé subit un harcèlement qu'il est difficile de prouver, car cela implique une hiérarchie des missions et l'employeur peut se justifier par le fait que toutes les missions sont indispensables. Mais, la preuve du harcèlement est possible pour le salarié ; pour cela il est nécessaire qu'il y ait une variété des preuves. La jurisprudence a montré que plus il y avait de preuves rapportées par le harcelé et plus le juge avait tendance à accepter ces preuves. [...]
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