La première version de l'article 8 de la loi du 31 mars 2006, relative à l'égalité des chances, sur le CPE (Contrat Première Embauche), applicable aux salariés âgés de moins de 26 ans dans les entreprises qui en comptent plus de vingt, a provoqué une vaste polémique en raison de sa période d'essai de deux ans durant laquelle il pouvait être rompu sans motivation moyennant le versement d'une indemnité correspondant à 8 % du montant total de la rémunération brute due depuis la conclusion du contrat, sauf faute grave du salarié .
Au-delà des profonds remouds qu'a engendrés cette affaire, ce CPE mort-né a quoiqu'il en soit eu au moins le mérite de remettre au premier plan la question de rendre compatible le pouvoir du chef de rompre unilatéralement le contrat de travail avec l'impératif de protection de l'emploi des salariés, « de concilier les prérogatives patronales avec la sauvegarde des intérêts légitimes des salariés » les deux ayant une finalité commune .
L'obstacle le plus sérieux au pouvoir de résiliation unilatérale de l'employeur étant le versement de diverses sommes d'argent au salarié licencié, dont le foisonnement rend d'ailleurs la compréhension difficile , plus précisément « il s'agit de déterminer les limites qui peuvent être apportées contractuellement au principe du droit de résiliation unilatérale du contrat à durée indéterminée » , forme la plus répandue en pratique.
Toutefois la question ainsi soulevée se pose plus globalement à l'ensemble des relations contractuelles entre employeurs et salariés, à l'exclusion des mandataires sociaux quelque soit la nature du contrat de travail qui les régit : dans quelle mesure les sommes versées à l'occasion du licenciement peuvent-elles contrarier voire paralyser le pouvoir de résiliation unilatérale de l'employeur ?
Pour répondre à cette interrogation, et dans un souci de clarifier notre démonstration, nous aborderons dans un premier temps, les sommes versées lors d'un licenciement indépendamment de tout contentieux, avant de traiter dans un second temps celles octroyées dans le cas où la rupture du contrat de travail donne lieu à un litige.
[...] Yves GUYON, op cit., not 809, p : Bien qu'ayant des fondements différents, l'indemnité de licenciement et celle de clientèle peuvent être exclues par la même faute, du moment que celle-ci est grave. Contra, Bernard TEYSSIE, op cit., not 612, p : “Parce qu'elle [l'indemnité de clientèle] a le même objet que l'indemnité de licenciement [331] Cependant la contrepartie pécuniaire demeure toujours cumulable avec l'indemnité de clientèle, son objet restant différent à savoir compenser pour le salarié l'atteinte à la liberté d'exercice professionnel. [332] Toutefois seules les années passées dans l'entreprise en tant que journaliste comptent. Dans ce sens, v. [...]
[...] 223-14 du Code du travail, alinéa prévoit qu'il n'est pas dû si la résiliation du contrat de travail par le salarié est provoquée par une faute lourde de l'employeur. Le seul véritable inconvénient pour le salarié, en réalité, demeure son montant peu élevé, en comparaison avec celui de l'indemnité conventionnelle de licenciement ou compensatrice de préavis, bien que sa base de calcul comprenne, outre le salaire principal, tous les accessoires versés en contrepartie du travail, comme une prime de travail de nuit[154], d'équipe[155] ou d'expatriation.[156] Nous allons voir que le montant de l'indemnité de non-concurrence est souvent bien plus important L'indemnité de non-concurrence : la contrepartie du droit au travail Sa naissance a été difficile alors que son montant et ses modalités de versement demeurent très ouverts. [...]
[...] Jacques PEROTTO, op cit., not Toutes les sommes versées à la rupture du contrat de travail et soumises à cotisations de Sécurité sociale le sont en application de l'article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale. Frédéric-Jérôme PANSIER, op cit., not n°486, p Dans ce sens, v. aussi Cass. soc mai 1987, op cit., not : le juge ne pouvait exercer le pouvoir modérateur de la peine qu'il tient de cet article [1152 du Code civil], à l'égard du montant d'une indemnité de licenciement fixée contradictoirement par les parties signataires d'une convention collective. [...]
[...] Plus exactement celui-ci ne peut ni l'augmenter ni le diminuer, sur le fondement de l'article 1152 du Code civil, la raison étant que la clause de non-concurrence n'a pas la nature d'une clause pénale[193], même s'il est possible de stipuler les deux dans le contrat de travail. Dans ce cas, le juge dispose de la faculté d'user de son pouvoir modérateur[194], y compris jusqu'à l'euro symbolique, puisque ici c'est la clause pénale et non celle de non-concurrence qui est alors en cause, les deux demeurant distinctes en dépit de leur stipulation au sein du même contrat. En résumé le juge n'a pas d'autre alternative dans l'hypothèse d'un montant absent ou insuffisant de la contrepartie financière que de prononcer la nullité de la clause de non-concurrence. [...]
[...] Elles se rapprochent néanmoins de par leur caractère réciproque, étant toutes deux liées, bien que d'une manière différente, au préavis. Il s'ensuit qu'au profit du salarié il peut être alloué des dommages intérêts, en raison du préjudice résultant d'une brusque rupture abusive. Celle-ci peut se caractériser notamment par l'invocation à tort par l'employeur d'une faute grave[439] et l'exercice de violences morales à l'encontre du salarié[440], la seule différence, par rapport à l'indemnité de rupture abusive due à l'employeur, étant que la présente ne repose sur aucun fondement textuel mais a été expressément consacrée par la jurisprudence. [...]
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