Violence et Harcèlement au travail : voilà un thème d'actualité qui est vaste et difficile à aborder. Il est au croisement de plusieurs domaines : médical, social, judiciaire, le monde du travail, le politique. Il fait régulièrement la une de nombreux journaux : "le harcèlement au travail", "le stress des cadres", "le burn out"…et le livre de M.F Hirigoyen " le harcèlement moral "s'est vendu à des milliers d'exemplaires et a été traduit en une vingtaine de langues.
La violence et le Harcèlement au travail sont des phénomènes préoccupant partout dans le monde et en forte progression. Les entreprises et les pouvoirs publics ont été conduits à prendre des mesures pour les prévenir et tenter de les réduire. Dans les entreprises, on fait de plus en plus souvent appel aux services de psychologues, psychiatres, de structures de soutien psychologique, de débriefing …après avoir créé dans les années 70, 80, les Directions des Ressources Humaines qui ont remplacé les services du personnel.
Durant les 20 dernières années, l'organisation du travail a évolué :
On demande actuellement aux salariés un engagement personnel grandissant, dans un contexte de compétition et d'individualisme, que ce soit dans le secteur public ou privé.
L'informatisation, la diminution des cadres intermédiaires, le renforcement de l'autonomie et de la responsabilisation contraignent de plus en plus les salariés à une obligation de résultat individuelle stressante.
Les agressions ont toujours existé, mais l'époque actuelle exige qu'on en comprenne les mécanismes et qu'on imagine des réponses adaptées, efficaces. Dans les entreprises, les agressions revêtent un caractère particulier parce qu'elles s'exercent dans un ensemble complexe de jeux de pouvoirs et de code du travail, de conventions collectives. Le fait qu'un salarié puisse être agressé d'un point de vue psychologique, moral ou sexuel est une idée qui a mis longtemps à être acceptée. Pour Heinz Leymann, il s'agit même de persécution au travail.
Depuis un certain nombre d'années, la violence et le harcèlement au travail et leurs répercussions sur la santé font désormais l'objet d'études menées par les médecins du travail et les médecins psychiatres. Ils témoignent des pathologies nouvelles qui touchent aujourd'hui toutes les catégories de salariés : de l'employé ou l'ouvrier, aux cadres. C'est un phénomène nouveau : la souffrance au travail concerne toute la hiérarchie.
Il ne faut pas ramener les phénomènes de harcèlement et de violence à un plan strictement émotif car de nombreux actes de violence et de harcèlements sont les symptômes de graves dysfonctionnements au sein de l'entreprise. Le harceleur ou l'agresseur n'est pas le seul responsable en cause dans ces situations.
Ainsi, un mauvais management, une victime non préparée à vivre des attaques et un environnement qui ignore par « ignorance, lâcheté, ou désintérêt » les problèmes de Ressources humaines sont autant de complices à l'instauration de climat violent et à l'émergence de harceleur en tout genre.
Nous allons donc, dans ce dossier, nous intéresser à la violence ordinaire qui frappe le monde du travail, ainsi qu'à la pratique trop répandue du harcèlement.
Pour cela, nous allons tout d'abord nous pencher sur les éléments constitutifs de la violence et du harcèlement, afin de donner au mieux un descriptif des ces deux pratiques qui empoisonnent le monde du travail ; ainsi que leurs conséquence sur toute les structures de l'entreprise.
[...] Il suffit que les effets de son comportement aient eu un impact sur la personne. Ceux-ci peuvent se manifester au niveau de la personne même (atteinte à sa personnalité, sa dignité du travail (mise en péril de l'emploi du travailleur ) ou de l'environnement (il devient intimidant, hostile, offensant Le harcèlement consiste en une violence insidieuse, froide, sournoise, d'autant plus dangereuse qu'elle est quasi invisible. Elle se nourrit de petites attaques répétées, souvent faites sans témoins, parfois non verbales, ou ambiguës, car sujettes à double interprétation. [...]
[...] - Conséquences externes à l'entreprise! L'entreprise a également à faire face à une dévalorisation de son image, sa culture d'entreprise peut être dégradée. En effet, l'annonce de cas de harcèlement moral dans une entreprise peut choquer l'opinion publique et ainsi orienter son choix de consommation vers des entreprises concurrentes mais plus «saines». Ce phénomène touche particulièrement les grandes entreprises médiatisées qui sont alors sous la contrainte d'un boycott des consommateurs. Ceci entraîne des pertes directes en termes de chiffre d'affaire. [...]
[...] La médiation n'est que facultative. Choix du médiateur Le médiateur est choisi en dehors de l'entreprise sur une liste de personnalités désignées en fonction de leur autorité morale et de leur compétence dans la prévention du harcèlement moral ou sexuel. Les fonctions de médiateur sont incompatibles avec celles de conseiller prud'homal en activité. Liste des médiateurs Les listes de médiateurs sont dressées par le représentant de l'Etat dans le département après consultation et examen des propositions de candidatures des associations dont l'objet est la défense des victimes de harcèlement moral ou sexuel et des organisations syndicales les plus représentatives sur le plan national. [...]
[...] Le fait qu'un salarié puisse être agressé d'un point de vue psychologique, moral ou sexuel est une idée qui a mis longtemps à être acceptée. Pour Heinz Leymann, il s'agit même de persécution au travail. Depuis un certain nombre d'années, la violence et le harcèlement au travail et leurs répercussions sur la santé font désormais l'objet d'études menées par les médecins du travail et les médecins psychiatres. Ils témoignent des pathologies nouvelles qui touchent aujourd'hui toutes les catégories de salariés : de l'employé ou l'ouvrier, aux cadres. [...]
[...] Les seules intentions et déclarations, même les programmes ne suffisent donc pas. Pour réussir dans ce but, l'entreprise se dotera de méthodes d'évaluation et de développement des cadres, ainsi que d'outils de mesure des progrès réalisés par les unités très performantes et acceptées à tous les niveaux. Ces outils comprennent des mesures quantitatives mais aussi qualitatives, notamment en ce qui concerne la loyauté des clients et l'implication des collaborateurs. Les nouvelles technologies de l'information et de la communication facilitent aujourd'hui la mesure d'indicateurs qualitatifs pertinents. [...]
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