Le tableau de bord social (Mémoire de recherche)

Extraits

[...] Ainsi, loin d'être une fin en soi, le bilan social peut être considéré comme les prémisses d'un véritable pilotage des RH. C'est pourquoi, la majorité des entreprises se sont servies du bilan social comme une base de travail vers un outil plus adapté à leurs nécessités en termes de pilotage et de mesure de la performance : le tableau de bord L'approche du tableau de bord social selon différents auteurs L'émergence de cette approche est récente. Les indicateurs RH forment partie intégrante des Balanced Scorecards (BSC) ou tableaux de bord prospectifs, ces derniers se déclinent en Human Resource Scorecard (HRS) au niveau de la fonction RH Kaplan et Norton, les quatre axes du BSC Le BSC tableau de bord prospectif en français), initié par Kaplan et Norton en 1992 est basé sur l'idée d'un équilibre dans le pilotage des performances. [...]

[...] Mais alors, le TB social va-t-il rester cantonner au second plan, simple phénomène de mode ? L'avenir et l'évolution des réglementations nous permettront de répondre à cette question : à quand l'obligation pour les entreprises de faire auditer leurs données sociales ? ANNEXES Les références bibliographiques Applying the balanced scorecard, Metrics ALLOUCHE José, CHARPENTIER Marina, GUILLOT-SOULEZ Chloé, Un panorama des études académiques sur l'interaction performances sociales /performances économiques et financières, Gestion des ressources humaines et performances de l'entreprise : l'improbable lien?, IAE, Paris 1 Sorbonne, France BAREL Yvan, Apport du bilan social dans l'appréciation de la cohérence interne et externe de la GRH, IUT de Rennes Vingtième anniversaire du bilan social - LIRHE - Université Toulouse I - Sciences Sociales, juin 1997 BESSEYRE DES HORTS Charles-Henri, La fonction RH doit-elle mesurer le retour sur l'investissement RH pour être stratégique HEC Paris, France BEZIER Peggy, CORNUEL Jacqueline, COULON Karine, et al., Le bilan social : une meilleure information pour une meilleure utilisation, Les cahiers du DESS Management des Ressources Humaines, janvier 2001 CAMPAGNAC Christine, JEAN Philippe, Le bilan social des établissements publics de santé : enjeux et perspectives, Vingtième anniversaire du bilan social - LIRHE - Université Toulouse I - Sciences Sociales, juin 1997 CAPRON Michel, FRULEUX Dominique, Le bilan social : un outil pour le diagnostic de l'Expert-Comptable du comité d'entreprise, Vingtième anniversaire du bilan social - LIRHE - Université Toulouse I - Sciences Sociales, juin 1997 CHARPENTIER Marina, GILBERT Patrick, Comment évaluer la performance RH ? [...]

[...] Problématique : le tableau de bord social, mythe ou réalité ? Attractif ou irréaliste ? Véritablement utile ou phénomène de mode ? 1ère partie : Le tableau de bord social : un outil pertinent en théorie Comment est apparu le bilan social ? 1 L'utilisation des critères pas seulement financiers 1 La prédominance des critères financiers Les indicateurs financiers de profitabilité notamment (taux de croissance des ventes, marge brute, ROI, EVA, ROCE, résultat d'exploitation, etc.) ont toujours été privilégiés au sein des entreprises. [...]

[...] Cette réflexion sur l'entreprise, ses activités, son mode de fonctionnement doit permettre de mieux appréhender la stratégie de l'entreprise et les choix qui en découlent. L'étape suivante consiste à sélectionner les indicateurs et à élaborer le tableau de bord social. Ce dernier doit montrer les relations existantes entre les mesures RH, les employés et la performance organisationnelle. La quatrième étape a pour but d'aligner l'architecture RH (les aptitudes du personnel de la fonction RH et les processus et la politique du système RH) à la stratégie. La dernière étape est l'implémentation du système de décision relatif aux RH. [...]

[...] Or, sur le terrain, la gestion sociale ne semble pas très formalisée . La majorité des entreprises se contentent de constater et non de véritablement piloter ses ressources humaines. Ainsi, elles vont très souvent gérer l'urgence d'un mauvais climat social (d'une grève par exemple) parce qu'elles n'avaient pas suffisamment anticipé ou détecté les éventuels problèmes . Ce constat fait émerger un problème de fond : la primauté des données économiques, davantage fiables et maitrisables freine la mise en place du TB social dans les entreprises Au-delà de la mise en place d'un outil de gestion des RH, pourquoi les données sociales sont sous utilisées ? [...]