La LOLF (loi organique relative aux lois de finances du 1er août 2001) est à la fois une réforme budgétaire et une réforme d'ensemble de la gestion publique orientée vers la recherche de la performance. La globalisation et la fongibilité des crédits visent une amélioration de la qualité des services rendus, de l'efficience et de l'impact global des politiques. La LOLF appelle une nouvelle organisation qui, par une meilleure gestion des compétences et la recherche de la performance globale de la fonction RH (ressources humaines), réponde aux besoins quantitatifs et qualitatifs des responsables de la mise en œuvre des politiques publiques.
La LOLF ne dit rien sur la GRH (gestion des ressources humaines). Mais c'est la logique même de la réforme budgétaire, qu'il s'agisse des dispositions techniques relatives aux dépenses de personnel ou de la dynamique de gestion par la performance, qui en constitue l'esprit et concourt à la placer au centre des débats sur la modernisation de la gestion publique.
Les dépenses totales de l'Etat en 2006 se sont élevées à 266 milliards €, dont 118 milliards, soit 44% ont servi à payer les agents de l'Etat, toutes fonctions publiques confondues. Les crédits de personnel représentent donc un enjeu budgétaire de premier rang.
La question de la modernisation de la GRH n'est pas née avec la réforme budgétaire mais trouve ses origines dans des réflexions plus anciennes sur l'impact démographique des départs à la retraite, la nécessaire réduction des déficits publics et la maitrise de l'endettement public, la poursuite de la décentralisation, le déploiement des TIC (technologies de l'information et de la communication) et la diversification des demandes des usagers des services publics.
La LOLF, outil majeur de modernisation en ce qu'elle fait reposer la conduite du changement sur un contrôle parlementaire accru et lui confère une légitimité démocratique affirmée, constitue une réforme d'ensemble de la gestion publique orientée vers les résultats et la recherche de l'efficacité.
Mais la finalité ambitieuse poursuivie (rendre l'action publique plus efficace) ne pourra être atteinte sans une réforme profonde de la GRH de l'Etat qui s'inscrit dans un horizon de moyen terme comme toute démarche de conduite du changement.
[...] A partir de 2008 des arrêtés ministériels fixeront les taux de promotion pour une période annuelle ou pluriannuelle (pour les deux premières années ces taux font l'objet d'arrêtés interministériels). - L'amélioration de la qualité de la prévision et du pilotage de la masse salariale On reconsidère avec la LOLF la notion de vacance d'emploi Un emploi vacant correspond désormais à un emploi, ou un poste, offert au recrutement, c'est-à-dire qu'il ne fait pas l'objet d'une décision de redéploiement au bénéfice d'un autre corps ou de sa suppression pour permettre la mise en œuvre d'une décision de fongibilité interne au titre II ou asymétrique. [...]
[...] Or, cette possible inadéquation a des répercussions sur la gestion des crédits de personnel car les corps de fonctionnaires sont généralement ministériels. Les responsables de programme disposent par ailleurs d'enveloppes globales et fongibles de crédits et d'emplois pour atteindre leurs objectifs. - Une masse salariale plafonnée L'article 5 de la LOLF définit le titre II (du budget de l'Etat, correspondant aux dépenses de personnel) de la présentation par nature des charges budgétaires : les dépenses de personnel comprennent : les rémunérations d'activité, les cotisations et contributions sociales, les prestations sociales et allocations diverses Cela permet d'avoir une image du coût quasi complet des personnels dans cette définition du périmètre de la masse salariale et des prévisions de dépenses évaluées à leur coût réel. [...]
[...] L'objectif serait d'impliquer davantage les partenaires sociaux dans la gestion, et de définir le dialogue social comme un outil de conduite négociée du changement. Il est également nécessaire d'assurer une complémentarité entre le dialogue social aux niveaux national et local. Conclusion Les changements auxquels les ministères sont conviés doivent se traduire par un effort sans précédent en termes de formation, de requalification et d'accompagnement des personnels, à tous les niveaux hiérarchiques. Les mentalités ne sont certes par prêtes d'accepter tous ce qu'impliquent les nouvelles libertés et responsabilités induites par la délégation d'un pouvoir d'arbitrage en GRH (gestion des ressources humaines). [...]
[...] Le nouveau partage de la fonction ressources humaines et le dialogue social Ce partage est directement en lien avec le mouvement de déconcentration des actes de gestion. - Le triple rôle des directions des ressources humaines (DRH) Les R-Prog (responsables de programme) calculent, pilotent et rendent compte de la gestion de la masse salariale dans le management opérationnel des BOP (budgets opérationnels de programme). Un problème se pose lorsque le périmètre de gestion est différent de celui du déploiement des corps (l'organisation administrative est en effet centrale et déconcentrée). [...]
[...] Mais il faut pourtant continuer à accompagner et à encourager ce passage de la culture de la gestion par les procédures à une culture de la gestion par les résultats. Bibliographie Dossier AJDA 13 mars 2006, pp. 523-549, LOLF et gestion de la réforme publique dont : Chevalier Yves, La réforme budgétaire et la gestion des ressources humaines : quelles conséquences pour la fonction publique ? pp. 523-531 Rapport du Conseil d'Analyse Economique, Economie politique de la LOLF La Documentation française, Paris p. MINEFI, DRB, Guide des dépenses de personnel p. [...]
Référence bibliographique
Source fiable, format APALecture en ligne
avec notre liseuse dédiée !Contenu vérifié
par notre comité de lecture
