Une start-up est une jeune entreprise innovante avec un énorme potentiel de croissance. Souvent, les start-ups font appel à des levées de fonds afin de mener à bien leur projet de business. Nombreux sont les jeunes créateurs qui se lancent dans l'aventure d'une start-up et ils ont souvent un point commun : une énorme liberté de moyens donnée par les nouvelles technologies de l'information et de la communication.
Pour vraiment faire vivre une start-up, il faut une équipe qui soit capable d'assurer l'avenir de cette nouvelle pousse dans le même esprit, la même philosophie et les mêmes idées que le(s) fondateur(s). Et c'est là que l'on se rend compte de l'importance (et la différence) d'une bonne gestion des ressources humaines pour une start-up.
À quelles exigences la gestion des ressources humaines d'une start-up doit-elle répondre ?
Plus que Ressources humaines, une « culture » ?
L'exemple de la start-up Michel et Augustin
À quelles exigences la gestion des ressources humaines d'une start-up doit-elle répondre ?
- Assurer et surveiller la répartition des rôles dans la start-up ? Dans une entreprise classique, la figure du « dirigeant » est unique et très visible (l'aspect hiérarchique est plus présent) tandis que les « jeunes pousses » sont souvent initiées par un petit groupe de deux ou trois personnes. On les connaît souvent sous le nom d'« associés » et dès le départ, il faut que ces deux ou trois personnes mettent à plat la question de leurs rémunérations et des répartitions des rôles. Seulement après, ils vont commencer à songer à prendre des salariés.
- Prendre son temps pour recruter ? Voilà, c'est presque une conséquence de la première exigence. Les start-ups prennent et mettent du temps à recruter. Car une start-up, souvent issue d'une idée liée à une très nouvelle technologie, doit prendre le temps de bien étudier le marché, de faire des analyses détaillées, car embaucher quelqu'un de manière précipitée serait presque synonyme de prendre un risque inutile.
- Simplifier la gestion des ressources humaines ? De toute évidence, une start-up, au moins dans ses premiers temps, n'a pas besoin de beaucoup s'étaler sur la question des Ressources humaines. Déjà, parce que lorsque l'on n'a pas beaucoup d'employés, les affaires se résolvent plus vite. Souvent, les « associés » s'appuient sur un bon logiciel afin de gérer les tâches liées aux RH : notes de frais, présences, absences, etc.
Plus que Ressources humaines, une « culture » ?
En réalité quand une start-up embauche, elle ne s'occupe pas du salarié en question comme on le fait dans une entreprise quelconque, non. Les associés vont au-delà puisque pour eux tout employé peut être une pièce clé de l'avenir de son activité professionnelle. Le nouvel employé fait partie, désormais, d'une équipe qui avance ensemble, une équipe qui oeuvre dans le même sens, c'est pour cela qu'il faudra inculquer la culture de la start-up en question. Car, il faut le savoir, chaque start-up a sa propre culture, sa propre philosophie et c'est très important de savoir la communiquer puisque c'est plus cette culture que la gestion des RH qui donnera envie aux investisseurs.
L'exemple de la start-up Michel et Augustin
La marque Michel et Augustin est avant tout une aventure humaine et non pas une entreprise, un plan de carrière ou une stratégie marketing. C'est au moins ainsi que souhaitent le communiquer ses fondateurs. De même, ils ne parlent pas de recrutement à proprement parler mais, au contraire, tous les membres de la tribu (car c'est une tribu et non une entreprise) sont conviés à prendre la décision concernant un recrutement, par exemple. Comme le dit si bien Augustin Paluel-Marmont « plus qu'une entreprise, cela doit être une partie forte de notre vie » ou encore « Nos premiers clients ce sont nos salariés ».
Sources : Engie, Manpower
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