Définition de la méthode SMART

La méthode SMART a vu le jour dans les années 1950, lorsque plusieurs théoriciens ont reconnu l'importance de l'implication de l'intéressé dans l'atteinte et la réalisation des objectifs. Le poids et le rôle des différents acteurs a ainsi été mis à jour, et plusieurs chercheurs ont tenté de mettre en lumière les meilleurs moyens de communication interne relatifs à la motivation des salariés pour atteindre leurs objectifs.

La méthode SMART peut s'adapter à quasiment tous les objectifs, qu'ils soient commerciaux, managériaux, organisationnels, liés à la production, etc.

D'après la méthode SMART, les objectifs, pour être efficaces et bien définis, doivent absolument être :

Spécifiques /Simples

Les deux termes sont utilisés de façon interchangeable concernant la première lettre de l'acronyme SMART. Les objectifs, pour avoir toutes les chances d'être atteints, doivent être spécifiques et simples. Spécifiques, ils doivent être adaptés aux acteurs impliqués, leur parler, être en adéquation avec leur niveau, leur compréhension du fonctionnement de l'entreprise, etc. Les objectifs d'un commercial par exemple ne doivent pas être exactement les mêmes que son collègue commercial dans un autre service, sous peine de minimiser l'adhésion des acteurs. Il faut également adapter les objectifs aux personnalités de chacun, aux historiques, aux passifs relatifs à la personne concernée. Des objectifs de vente dédiés à des commerciaux, par exemple, doivent tenir compte du secteur, du contexte, de l'économie, etc., et ne pas être dupliqués à l'infini pour tous les commerciaux de la société, sans être adaptés. Les objectifs doivent aussi/ plutôt être Simples, faciles à comprendre et à appréhender. S'ils sont trop complexes, l'objectif a des risques d'être mal compris, mal interprété, ou de rebuter la personne à qui il est attribué, et cela peut constituer une importante perte d'efficacité en la matière.

Mesurables

Pour que la méthode puisse être appliquée, il faut que les objectifs soient mesurables. Indiquer à quelqu'un qu'il doit « un peu » augmenter sa productivité, par exemple, n'est pas efficient. Ce type de désignation comme « un peu », « significativement », « beaucoup », est trop vague pour être impliquant, et peut facilement être subjectif, et donc sujet à interprétation. Définir un objectif en lui attribuant par exemple un pourcentage, est beaucoup plus efficace. Indiquer à un chef de service qu'il doit réduire ses coûts « de façon importante » n'est pas efficient. Lui indiquer que les coûts doivent « diminuer de 20% » est beaucoup moins sujet à discussion et à interprétation.

Atteignables

Les objectifs doivent être atteignables pour que la méthode fonctionne. Il est parfois envisagé de fixer des objectifs bien supérieurs aux attentes réelles, de façon à se contenter finalement d'un peu moins. Par exemple, demander aux chefs d'équipe de réduire les coûts de 50%, en espérant finalement les réduire de 20% au moins. Néanmoins, la méthode SMART insiste sur le fait que des objectifs inatteignables et hors de portée, au lieu d'être motivants, ont une fonction importante de démotivation. Si la personne est sure, en commençant son travail, de ne pas atteindre l'objectif, à quoi bon même essayer partiellement ? Cela aura un effet délétère sur la motivation et l'implication, et peut conduire les acteurs à se détourner complètement du projet.

Réalistes

Dans le même esprit, les objectifs doivent être réalistes pour être efficaces et avoir toutes leurs chances d'être atteints. Cela signifie que les objectifs doivent être pertinents, cohérents, avoir du sens pour les acteurs qui vont être impliqués dans les projets concernés. Sans cela, il sera difficile de créer et de conserver leur motivation. Ce critère nous montre l'importance de modes de management consultatifs, lors de l'établissement d'une méthode SMART. Consulter la personne concernée, comprendre ce qui fait sens pour elle et ce qu'elle préfère éviter, permet de définir les objectifs de la façon la plus efficace possible.

Temporellement définis

Les objectifs, pour être efficients, doivent être définis dans le temps. Si aucune limite n'est déterminée, il sera difficile de créer et de conserver l'adhésion des équipes, qui seront incapables de doser leurs efforts, de les mesurer, de les adapter en fonction de l'échéance à atteindre. La méthode SMART pousse donc pour la mise en oeuvre d'objectifs spécifiques et individualisées, avec des horizons bien définis, quitte à définir un nouvel objectif lorsque le premier est atteint ou que la période est terminée. Cela permet de conserver la motivation des acteurs à son plus haut niveau, au fil de la vie des objectifs.

Des exemples d'objectifs SMART et non-SMART

 -          Simples/ Spécifiques : définir un objectif de hausse des ventes de 20% au cours de l'année à une équipe de 20 commerciaux ne sera pas efficace. Pour certains, cet objectif sera en deçà de leurs propres espérances et de leurs capacités. Pour d'autres, cet objectif sera clairement non adapté, pas en ligne avec leurs compétences ou leurs capacités. Il est bien plus efficace de fixer à certains un objectif de croissance des ventes de 25% et à d'autres un objectif de hausse de 10%, en fonction de leur ancienneté, de leur appétence pour la vente, de leurs réseaux, de leurs capacités.

-          Mesurables : définir un objectif de « diminuer le nombre de réunions » n'est pas efficient. Si l'on définit en revanche l'objectif de « limiter les réunions hebdomadaires à 2 », cela est mesurable et donc bien plus efficace.

-          Atteignables : fixer un objectif d'augmentation des parrainages pour un site de vente en ligne, à +100% en six mois, peut être simplement inatteignable, et non démotivant. Fixer en revanche une hausse de 10% le premier mois peut représenter un challenge et impliquer une plus grande motivation de l'équipe.

-             Réalistes (pertinents) : proposer des objectifs qui n'ont pas de sens pour un salarié ou pour l'entreprise elle-même est souvent source d'échec. Par exemple, déployer des moyens sur un objectif commercial qui n'est clairement pas la priorité (actuelle du moins) d'une société, est souvent synonyme de perte ou de brouillage du message de la direction.

-          Temporellement défini : demander à des salariés de « poursuivre leurs efforts pendant un bon moment » est clairement démotivant, car les salariés n'ont pas de moyen d'estimer quel est le chemin parcouru, jusqu'à quand les efforts sont nécessaires, etc.


Fixer des objectifs SMART est donc une méthode souvent couronnée de succès. Elle implique néanmoins souvent de consulter les personnes concernées afin de définir ces objectifs directement avec elles, et de s'assurer de la mise en commun des compétences et des énergies, en vue d'atteindre ces objectifs.



Sources : Sales Odyssey, Web Conversion