Secteur du travail temporaire, genevois haut-savoyard, structure du marché, forces concurrentielles, comportements stratégiques, contrat de travail temporaire, travail temporaire, Adia
Le marché du travail a beaucoup évolué ces deux dernières décennies. Si après 1945 on a pu assister au développement du salariat (les salariés sont ceux qui ont un contrat de travail sans être indépendants ; ils représentent 85 % de la population active) et à la stabilisation du travail avec la généralisation du contrat à durée indéterminée (CDI), depuis les années 1980 il semblerait que nous nous trouvons face à un retournement de situation pour ce qui est du second aspect, c'est-à-dire la stabilisation du travail. En effet, durant les « trente glorieuses » (1945-1973) et jusqu'aux années 1980, les salariés étaient essentiellement embauchés sous la forme d'un CDI. Les employeurs ayant trouvé ce régime trop rigide (notamment en matière de licenciement), ils ont souhaité flexibiliser le marché du travail. Il s'agissait essentiellement d'adapter la main-d'œuvre aux besoins de la production. Tout ceci s'est notamment matérialisé par l'avènement de nouveaux contrats de travail atypiques, dont le contrat à temps partiel, le contrat à durée déterminée (CDD) et le contrat d'intérim. Ces trois contrats présentent tous le même objectif : déréglementer le marché du travail en vue de l'assouplir davantage (le rendre moins rigide).
C'est dans ce contexte de « libéralisation » du marché du travail que s'est développé le secteur du travail temporaire en France dans les années 1980. Ainsi, l'intérim est un secteur qui se situe dans la catégorie des services étant donné qu'il recouvre une activité qui consiste en la fourniture de personnel (les intérimaires) par les entreprises de travail temporaire à des entreprises utilisatrices, et ce, pour une durée déterminée. Ce personnel est ainsi fourni aux entreprises après qu'il ait été préalablement sélectionné et embauché par l'agence d'intérim. De la sorte, cette dernière délègue un service aux entreprises.
Dans cette optique, il sera alors question ici de procéder à une analyse du secteur intérimaire au sein du genevois haut-savoyard, dont l'agglomération annemassienne en est le pôle économique principal. Par ailleurs, l'analyse sera menée à partir de la vision d'une des entreprises présentes au sein du cadre concurrentiel, soit l'entreprise Adia où j'ai pu effectuer un stage de 10 semaines. Cette dernière est implantée à Annemasse depuis 1989 et assure une présence permanente dans divers secteurs d'activité, tels que l'industrie, le bâtiment, les travaux publics et le secteur tertiaire.
Ainsi, nous nous attacherons donc dans un premier temps à étudier les conditions de base du secteur. Après quoi, nous nous pencherons sur l'état de la concurrence, et ce, par le biais d'une analyse de la structure du marché. Puis, dans un troisième temps, il s'agira d'analyser les stratégies appliquées par les entreprises. Ensuite, nous étudierons la législation propre au travail temporaire, et pour finir, nous présenterons l'entreprise Adia.
[...] Il en résulte que le marché local de l'intérim se veut être assez proche d'une situation de concurrence pure et parfaite. Du moins, il a quelques similitudes fondamentales avec cette situation théorique optimale. On en déduit alors, de la même façon que précédemment que la concurrence est effective et efficace. Barrières à l'entrée La notion de barrière à l'entrée fait référence à la possibilité ou non pour de nouveaux concurrents d'accéder au marché librement. Les barrières à l'entrée sont en général des avantages de coûts que possèdent les entreprises installées, ce qui dissuade ou empêche les entrants potentiels d'intégrer le marché. [...]
[...] Dès lors, en présence d'homogénéité du produit, couplée à une concurrence assez vive au sein du secteur, le prix varie peu d'une entreprise de travail temporaire à une autre. Il semblerait alors que les stratégies des entreprises se soient portées sur d'autres éléments que sur les prix. Autres dimensions stratégiques La compétitivité prix n'étant pas une composante prééminente des stratégies concurrentielles appliquées, il va donc falloir se pencher sur d'autres aspects stratégiques. Ainsi, la fidélisation de la clientèle sur d'autres critères constitue une composante majeure des stratégies opérées. [...]
[...] En outre, on ne peut pas considérer une stratégie universelle qui soit la clef de voûte de la croissance interne et de l'expansion d'une entreprise. Au contraire, on ne peut considérer qu'une multitude de stratégies possibles en fonction du contexte dans lequel évoluent les entreprises. Par conséquent, nous verrons dans un premier point si les entreprises de travail temporaire axent ou non leurs actions sur des stratégies tenant aux prix. Puis, dans un deuxième point, nous nous pencherons sur les autres considérations stratégiques avant d'examiner dans un troisième et ultime point les différentes modalités de croissance appliquées. [...]
[...] Les droits et les obligations Le salarié intérimaire Le contrat de travail temporaire (après la période d'essai) ne peut être rompu sauf faute grave du salarié intérimaire ou force majeure. Le salarié intérimaire ne peut résilier unilatéralement son contrat qu'à condition de justifier d'une promesse d'embauche ou d'une embauche en CDI et sous réserve de respecter un préavis. Le statut collectif applicable au salarié intérimaire lui assure le bénéfice de l'accès à la formation professionnelle, sous réserve de remplir les conditions nécessaires établies par les accords de branches du travail temporaire. [...]
[...] Hormis l'importance qu'Adia accorde à la bonne qualité de ses services, elle a su se démarquer en développant sa propre image. En effet, par le biais de ses affiches publicitaires, Adia cherche à devenir l'emblème de la lutte contre les exclusions : son objectif est d'intégrer les personnes handicapées, de lutter contre l'illettrisme, ou encore d'agir en promouvant l'égalité professionnelle. Lors de sa dernière campagne et à travers des publicités ‘chocs', Adia a cherché à nous interpeller en nous démontrant son efficacité dans la sélection de ses candidats, et ce, en n'ayant qu'un seul mot d'ordre : évaluer les compétences et non les apparences. [...]
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