Engagement des managers, changement organisationnel, groupe Véranda, contextes environnementaux, incidences, méthodes d'outils, comportement
La ressource humaine devance toutes les autres ressources, car l'entreprise ne peut lutter contre la concurrence et mener à bien sa mission que si son équipe est homogène et bien entourée. La ressource humaine constitue donc un avantage sur le long terme pour les entreprises qui investissent dans des politiques du personnel.
Ce qui est important, donc, se sont les relations humaines, l'implication, la motivation et l'engagement du personnel. Hors, pour survivre, l'entreprise doit s'adapter à son environnement externe et à son contexte interne. Pour s'adapter, elle doit changer ses procédures de travail, se réorganiser, délocaliser certains services…
Le changement est donc un phénomène auquel toute organisation paraît être confrontée, et ce, de plus en plus souvent. Ces changements ont des conséquences sur les individus et sur leurs comportements, car quel que soit le point sur lequel le changement va porter, il va retentir sur l'une ou l'autre des dimensions de l'entreprise.
Par exemple, certains changements portant sur la structure et qui ne prennent pas en compte les autres dimensions de l'organisation peuvent se traduire par une « crise » si une proportion importante des membres de l'organisation s'y oppose. Le groupe Veranda, sujet de notre enquête, a connu ces dernières années des changements nécessités par l'évolution de son environnement, environnement interne (nouveau Directeur, départs d'hôtels, arrivée d'autres hôtels) et ce, dans un contexte de crise économique mondiale.
Est-ce à dire que le bas niveau de l'engagement enregistré dans ce groupe lors de l'enquête réalisée en juillet 2009 est lié à tous ces changements ?
Notons aussi, qu'au cours de ces cinq dernières années, le personnel du siège social est passé de quelque quarante personnes à plus d'une centaine. Notre problématique concerne donc l'engagement dans le contexte de changement organisationnel que Veranda Group vit depuis quelques 24 mois.
[...] Elles peuvent s'organiser comme elles le souhaitent. h. Clarté du rôle Les personnes rencontrées signalent que des tâches se font en parallèle et que cela engendre une perte de temps, car, lorsqu'elles sont à mi parcours, elles réalisent qu'une autre personne fait la même chose De plus, elles ne ressentent pas une définition très claire des tâches de chacun, car certaines personnes se permettent de mettre leur nez dans les départements des autres personnes Elles ont l'impression que tout le monde fait tout et personne pas grand chose Il ressort donc une perte des repères de la personne par rapport à son rôle. [...]
[...] Notre échantillon est composé des personnes suivantes : la Health & Safety Manager (santé, sécurité au travail), ayant une ancienneté de 8 années, la responsable des boutiques (Shop Manager), ayant une ancienneté de 5 ans, le responsable de la maintenance (Maintenance Manager), dont l'ancienneté est de 10 années, une sales manager responsable de la location des Villas Valriche, dont l'ancienneté est de 6 ans le responsable informatique (IT Manager), ayant une ancienneté supérieure à 15 ans Résultat des analyses 5.1 Mise à l'épreuve de la première hypothèse : les changements, qu'ils soient au niveau des pratiques ou des contextes environnementaux, ont des incidences très fortes sur le degré de l'engagement du personnel cadre du siège social Changements au niveau des pratiques Les changements au niveau des pratiques sont pratiquement tous corrélés11 au changement de Direction. a. Changement de la Direction du groupe Le changement le plus important ressenti par les managers enquêtés ayant un impact sur leur engagement, parmi tous ceux énumérés dans ces entretiens, est Hormis la création des VET, antérieure de une année au changement de direction . UE - TET003 - 14 - Marie-Jeanne VOGEL L'engagement en période de changement organisationnel . [...]
[...] Nous parlons là de la dimension relationnelle de l'engagement normatif (Rousseau, 1989). J'ai une grande reconnaissance pour Veranda ha oui totale parce que heu là où Ils m'ont donné confiance premièrement, mais ils m'ont, ils m'ont, ils ont cru en moi, ils m'ont donné l'encadrement nécessaire, le budget nécessaire, pour me permettre, après, de réaliser quelque chose Avoir ce statut Je suis là maintenant, c'est à dire l'importance Je suis sollicitée partout et, même au niveau national même, je suis connue C'est pour ça je te dis, c'est difficile pour moi de quitter ou de Donc, demain matin je pars heu heu effectivement Je ne dois rien à véranda, moi je considère Non moi, Veranda ne m'a pas appris grand chose, c'est moi MOI qui me suis appris c'est moi qui m'ai amené là où je suis Veranda m'a donné énormément de m'a donné ma chance de me prouver Je crois que j'ai beaucoup donné à Veranda, mais je suis pas sûr que j'ai reçu je rends à Veranda ce que Veranda me donne. [...]
[...] Impliqué 18 Dans le sens de morale UE - TET003 - 22 - Marie-Jeanne VOGEL L'engagement en période de changement organisationnel . Licence Psychologie du travail Conservatoire National des Arts et Métiers Il apparaît, pour un des managers rencontré que le manque d'éthique viendrait surtout de l'équipe des VET Ok, bon, l'éthique, moi je C'est plus au niveau du VET team que je crois qu'il y a des problèmes (Rires) La méconnaissance de la stratégie de Veranda La stratégie est un discours prévisionnel conditionnant les actions de chacun, apportant une visibilité (comme nous l'avons indiqué plus haut). [...]
[...] Nous pouvons néanmoins retenir quatre éléments fondateurs de la motivation, tous rattachés à la notion de comportement, qui sont le déclenchement, la direction, l'intensité et la persistance. Thévenet (2000) nous définit la motivation comme étant un concept psychologique expliquant le processus qui déclenche et règle l'intensité de l'engagement dans une action ou une expérience et ce, jusqu'à son aboutissement. La motivation se manifeste par le déploiement d'une énergie (enthousiasme, assiduité, persévérance, etc.) La citoyenneté organisationnelle L'expression comportements de citoyenneté organisationnelle forgée par Organ (1988) décrit les conduites au travail qui ne relèvent pas du rôle ou des tâches prescrites de l'emploi occupé, c'est-à-dire des termes spécifiques du contrat passé entre un employé et son organisation ; ces comportements relèvent plutôt d'un choix personnel, de sorte que leur omission n'implique pas de sanction5 Les comportements de citoyenneté organisationnelle ne sont pas seulement orientés vers ibid., p UE - TET003 - 10 - Marie-Jeanne VOGEL L'engagement en période de changement organisationnel . [...]
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