Management opérationnel des hommes et des équipes : entretien avec la directrice adjointe d'un groupe hospitalier

Extraits

[...] Dans le cadre des moyens d'évaluations, on peut parfois tomber sur des fautes des collaborateurs ou du manager. Nous avons donc demandé à Mme F. de nous expliquer ce qu'est pour elle une faute inexcusable, et ce qu'est une faute lourde de management. Selon elle, on peut parler de faute inexcusable lorsqu'on est en présence d'une faute telle qu'on ne peut plus avoir confiance dans le salarié. Ce peut être par exemple le cas de quelqu'un qui volerait de l'argent dans la caisse de l'établissement, dans ce cas la sanction est le renvoi de la personne si elle est prise la main dans le sac, et même si on ne la surprend pas en train de le faire, certaines procédures de ressources humaines sont prévues à cet effet et la personne finira par être sanctionnée. [...]

[...] Elle doit aussi en tant que directrice adjointe: S'occuper de modifications internes, par exemple la modification importante dans la rémunération des salariés Assurer la communication au sein de l'entreprise, Être en mesure de prendre en charge la gestion quotidienne de l'entreprise en tant que bras droit du directeur général. Sa mission est alors souvent celle d'un gestionnaire et animateur de projet qui accomplit dans l'entreprise des missions de conseil, voire d'expertise. Les compétences nécessaires à ces postes sont: Une faculté d'anticipation pour participer à la définition de la stratégie de l'entreprise, Une force de proposition pour apporter des solutions innovantes pour le développement de l'entreprise, Une capacité à diriger et à dynamiser des équipes. Anne F. [...]

[...] Garder une certaine distance respectueuse avec ses collaborateurs lui parait même vital pour le bon fonctionnement de l'entreprise. De plus, à un certain niveau de qualification, il semble indispensable pour le bien-être de chacun de garder une certaine frontière entre vie professionnelle et vie personnelle. Cependant, il ne faut toutefois pas être trop rigide sur la distance qui sépare le manager de son équipe au niveau hiérarchique, car cela pourrait bloquer la discussion lors d'un éventuel entretien personnel par exemple, ou affecter la cohésion du groupe et donc avoir de mauvaises répercussions sur la qualité du travail. [...]

[...] Si un problème de motivation intervient avec une personne, il faut la recevoir, l'écouter, afin de voir ce qui ne va pas, en faisant aussi preuve d'autorité. Le bon manager doit avoir un peu d'autorité et savoir trancher dans un conflit, ainsi que remettre le cadre à sa place si un problème intervient. Il faut dans ce cas avoir une discussion avec la personne, et prendre des mesures si nécessaire. Mais si le collectif fonctionne bien, si l'argent rentre et si tout est fait correctement, alors la démotivation de certaines personnes dans les équipes peut parfois passer inaperçu si l'on ne prend pas les gens au cas par cas et si on ne prend pas le temps d'avoir des discussions avec ces personnes. [...]

[...] De plus, depuis trois ans maintenant, des entretiens d'évaluation sont obligatoires avec chaque membre du personnel. Lors de ces entretiens d'évaluation qui se tiennent une fois par an, on parle du collaborateur, et on fixe des objectifs individuels avec la personne. Il faut fixer un ou deux objectifs, parce qu'il faut privilégier la qualité plutôt que la quantité: il faut instaurer des objectifs structurants. Par exemple, dans le cas de la direction financière, il faut mettre en place une procédure de trésorerie. [...]