Manager de proximité, logique de compétence, étude de cas, Publiserv, service public, modèle Taylorien-Fordien, système de classification, ancienneté, flexibilité des salariés, entretien d'évaluation, évaluation des compétences, processus d'évaluation
Le déclin du modèle Taylorien-Fordien amorce la fin du système de classification qui évaluait les salariés en fonction de leur ancienneté et du poste qu'ils occupaient, au profit de la logique des compétences : le salarié est évalué en fonction de ses compétences. L'appréciation des compétences est clé pour la direction qui doit faire face à une mutation de l'environnement économique (chômage, concurrence, différenciation). La flexibilité des salariés est donc un enjeu majeur.
Le manager au centre de cette appréciation des compétences puisque de par sa proximité avec les salariés, il est le plus à même d'évaluer leurs compétences. Ce processus d'évaluation est complexe : le rôle du manager est d'apprécier les compétences de l'évalué tout en essayant d'atteindre les résultats de l'entité. De plus, la pluralité des acteurs et des objectifs sont source de paradoxes difficiles à résoudre.
Quelles sont les difficultés rencontrées par le manager et comment réussit-il à les gérer ?
[...] D'une part, le référentiel liste correspond à une suite de compétences sans lien entre elles. Il facilite la gestion des RH puisqu'il leur permet d'avoir une vue globale des compétences présentes au sein de l'entreprise et nécessaires à son bon fonctionnement. Mais, il est plus difficile pour le salarié d'identifier les compétences liées à son propre emploi puisque cette liste est souvent déconnectée de la réalité du terrain pour pouvoir être applicable à tous. D'autre part, le référentiel emploi regroupe les compétences liées à un seul métier. [...]
[...] La falsification peut être active lorsque les résultats mêmes de l'appréciation sont falsifiés. Elle peut être passive si le manager communique des résultats dont il sait qu'ils ne correspondent pas à la réalité du travail. b. Le pouvoir limité de l'appréciateur L'appréciation des compétences apparaît souvent aux managers comme contradictoire avec le système traditionnel de décision. En effet, ces derniers disposent rarement des délégations nécessaires pour décider des évolutions de salaires, de nouvelles affectations des salariés Ce pouvoir est détenu par la GRH. [...]
[...] Le manager au centre de cette appréciation des compétences puisque de par sa proximité avec les salariés, il est le plus à même d'évaluer leurs compétences. Ce processus d'évaluation est complexe : le rôle du manager est d'apprécier les compétences de l'évalué tout en essayant d'atteindre les résultats de l'entité. De plus, la pluralité des acteurs et des objectifs est source de paradoxes difficiles à résoudre. Quelles sont les difficultés rencontrées par le manager et comment réussit- il à les gérer ? [...]
[...] III- L'attitude des managers qui renforce ces tensions a. Des différentes attitudes Face à ce mode de management paradoxal, le comportement du manager oscille entre 5 différentes tendances : l'adhésion, conformisme, le retrait la résistance et la falsification. L'adhésion se traduit par la cohésion idéologique du manager à ce qu'on lui demande et par une bonne compréhension et gestion du caractère contradictoire de ce qui lui est demandé : management de proximité, observation régulière du salarié, respect du processus, etc. [...]
[...] Ce qui met le manager dans une position délicate. Il ressent un malaise face à ces exigences qu'il pense ne pas pouvoir tenir. Face à cela, chaque manager adopte un certain comportement en fonction de sa compréhension du processus. On se rend ainsi compte que peu de managers sont à l'aise avec ce nouveau mode d'évaluation. Finalement, c'est cette mauvaise compréhension qui renforce ces paradoxes parce que chaque manager a son vécu et ses préjugés ce qui fausse son jugement. [...]
Référence bibliographique
Source fiable, format APALecture en ligne
avec notre liseuse dédiée !Contenu vérifié
par notre comité de lecture
