Modèles d'organisations, Toyota, organisation du travail, implications managériales, Frederick Taylor, taylorisme, travail à la chaîne, stratégie économique, nouveauté, avancée technologique, flexibilité des équipements, flexibilité des hommes
Nous avons décidé de porter notre attention sur le cas de TOYOTA, et ce, pour plusieurs raisons :
- La première d'entre elles – et non la moindre – est que cette entreprise en tant que telle constitue une référence en matière d'organisation du travail. Dans les années 80 le toyotisme s'est en effet imposé comme un système révolutionnaire qui a su répondre aux contraintes physiques, économiques et industrielles de la société.
- La seconde réside dans la renommée de l'entreprise, son implantation dans notre région (Valenciennes).
- Enfin, c'est l'ampleur et la puissance de l'influence du modèle d'organisation de TOYOTA sur bon nombre d'entreprises, notamment ses partenaires quotidiens (fournisseurs) et sur d'autres industries d'ailleurs, qui nous ont amenés à étudier cette entreprise plutôt qu'une autre.
Il convient de rappeler dans un premier temps les grands modèles d'organisation du travail et en particulier les principes du Toyotisme, dans le but de dégager les grandes tendances d'organisation du travail dans l'entreprise. Nous présenterons ensuite la grille d'analyse et les critères que nous avons retenus pour la définir, avant d'évoquer enfin les conclusions relatives à l'application de cette grille et de mettre en relief les implications managériales de ces conclusions.
[...] Comme nous l'avons vu précédemment, le taylorisme avait été à l'origine d'un mouvement de déqualification voire de dégradation de la main-d'œuvre. Heureusement les évolutions actuelles de l'organisation du travail tendent à créer des emplois qualifiés : la réduction des lignes hiérarchiques et le développement de la polyvalence des salariés concourent à la diversification et à l'enrichissement des tâches de chacun. La hausse de la qualification des emplois va de pair avec la hausse du niveau de diplôme de la population active : aujourd'hui en France seul un quart de la population active n'a aucun diplôme ou juste un certificat d'études, contre 35% en 1990.[1] Et heureusement car dans ce nouveau contexte, il faut savoir réduire le nombre et la durée des pannes, agir préventivement (anticiper) et procéder sans délai aux réglages nécessités par des séries de production plus diversifiées et plus courtes. [...]
[...] Dorénavant l'appareil productif et donc l'organisation du travail, doivent s'adapter aux exigences du marché. La production doit devenir flexible, différenciée et réagir immédiatement aux modifications de la demande en quantité et en qualité Grille d'analyse théorique Afin d'étudier le modèle d'organisation de Toyota, les clés d'entrée du tableau suivant nous semblent pertinentes : Le choix de cette grille d'analyse, en particulier des critères que nous avons retenus repose sur leur capacité à intégrer des dimensions à la fois opérationnelles, commerciales, de performance d'activité ou encore des aspects humains et sociaux. [...]
[...] Enfin, certains sociologues, comme Friedmann, ont établi que le travail à la chaîne n'était pas seulement d'une efficacité limitée dans certaines conditions, mais qu'il encourageait une véritable déshumanisation par son aspect déresponsabilisant et répétitif. De ce fait, les entreprises se sont tournées vers d'autres modes d'organisations, plus souples et valorisants pour les salariés. Par exemple, en 1974, Volvo abandonne la chaîne de production au profit de petits groupes de travail responsables de l'ensemble du montage des véhicules, y compris du contrôle qualité. [...]
[...] Bibliographie DAVID, C., & SAVEREUX, S. (2001). Les nouvelles organisations du travail. Problèmes politiques et sociaux, No 867. Paris, La Documentation Française. [...]
[...] Au Japon, dès les années 1960, chez Toyota, l'ingénieur Ohno lance la production juste à temps et autorise les ouvriers à arrêter le processus productif pour corriger des problèmes de qualité. Depuis les années 1990, on est donc passé d'une logique d'efficience relativement statique, à une logique d'efficience dynamique, où l'essentiel est la capacité d'apprentissage et d'adaptation à un environnement changeant. L'organisation du travail post-taylorienne est donc déterminée par quatre facteurs principaux : un aspect défensif : remédier aux dysfonctionnements liés au taylorisme ; une nouvelle stratégie économique offensive fondée sur la compétitivité-produit ou qualité (fiabilité, nouveauté, avance technologique, mise à disposition rapide des produits sur le marché, etc.) et requérant la flexibilité des équipements et des hommes ; enfin, l'élévation du niveau culturel des ouvriers la permet, et la rend psychologiquement nécessaire, car elle fait davantage appel aux qualités intellectuelles de la main-d'œuvre. [...]
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